1. Nếu giấy phép lao động của người nước ngoài có thời hạn 2022 - 2024, hợp đồng lao động của người nước ngoài là 2022 - 2023 sau đó ký tiếp hợp đồng từ 2023 - 2024 thì hợp đồng đó có hợp lệ ko? Hay phải làm lại cả giấy phép lao động theo hợp đồng mới? Có bắt buộc chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ hay không?-
- Theo điều 151 BLLĐ, thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trong trường hợp này NLĐ nước ngoài đã có GPLĐ thời hạn 2 năm (2022-2024), nên thời hạn HĐLD từ 2022 đến 2024 là đúng. Tuy nhiên, theo quy định, sau khi có GPLĐ thì công ty phải nộp HĐLĐ của NLĐ nước ngoài lên SLĐTBXH, do đó, thời gian trên HĐLD nên đúng như thời gian trên GPLĐ để nhận được sự chấp thuận của Sở.
- Nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên và thuộc một trong các trường hợp được quy định tại khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 (hết hạn hợp đồng, 2 bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, đã hoàn thành công việc...) thì sẽ được chi trả trợ cấp thôi việc do NLĐNN không thuộc đối tượng đóng Bảo hiểm thất nghiệp.
2. Trường hợp tăng BHXH thì xác định thời gian như thế nào?
- Ngày NLĐ chính thức làm việc
- Hay xác định số ngày làm việc có hưởng lương
Ví dụ: NLĐ có ngày chính thức vào 20/11, thì cần xác định số ngày làm việc trong tháng từ 1/11 để tăng BHXH trong tháng 11 hay xác định từ ngày chính thức 20/11 để tăng BHXH trong tháng 12?
- Căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 85, khoản 4 Điều 86 Luật BHXH năm 2014, người lao động (NLĐ) không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì cả NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) không đóng BHXH tháng đó.
Vì vậy, theo ví dụ này, vì HĐLĐ bắt đầu chính thức từ ngày 20/11 nên trong tháng 11 chưa phải tham gia (báo tăng) BHXH. Mà bắt đầu báo tăng từ tháng 12.
3. Ngày nghỉ hàng tuần của người lao động (NLĐ) là chủ nhật. Tháng 10 NLĐ bên công ty nghỉ ốm nên báo OFF, sau đó NLĐ nghỉ ốm ngắn ngày từ ngày 1/11/2020 đến 7/11/2020 là 6 ngày, sau đó nghỉ dưỡng sức từ ngày 8/11 đến 14/11 là 6 ngày (nghỉ dưỡng sức do phẫu thuật), ngày 15/11 là chủ nhật, 16 + 17/11 là nghỉ không lương. Từ 18/11 đi làm đầy đủ 11 công.
Theo quyết định 595/QĐ-BHXH khoản 4 và khoản 5 điều 42 quy định: " Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH. Và khoản 5 điều 42 “Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH thì không phải đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN nhưng vẫn được hưởng quyền lợi BHYT."
Nếu tính nghỉ ốm 6 ngày, dưỡng sức 6 ngày, và 2 ngày không lương tổng cộng 14 ngày. Vậy tháng 11 này có đóng BHXH cho NLĐ không?
Nếu không đóng BHXH thì tháng này báo giảm NLĐ là không lương (KL) được không?
- Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 7 Nghị định số 146/2018/NĐ-CP ngày 17/10/2018 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn biện pháp thi hành một số điều của Luật BHYT, hướng dẫn tại tiết a điểm 2.1 khoản 2 Điều 50 Quy trình thu BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN, quản lý sổ BHXH, thẻ BHYT ban hành kèm theo Văn bản số 2089/VBHN-BHXH ngày 26/6/2020 của BHXH Việt Nam, người lao động trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH thì không phải đóng BHYT nhưng vẫn được hưởng quyền lợi BHYT. Do đó, trường hợp sau 30 ngày, Công ty lập hồ sơ kê khai truy giảm đóng BHYT đối với người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH thì không phải đóng BHYT trong thời gian này.
Trong trường hợp này NLĐ chỉ có 12 ngày nghỉ ốm đau và dưỡng sức trong tháng 11 nên không thỏa điều kiện 14 ngày làm việc trở lên trong tháng 11, vì thế không thể báo giảm OFF tiếp được. Mặt khác, nếu cả NLĐ và NSDLĐ báo giảm nghỉ không lương (KL) thì sẽ ảnh hưởng đến thời gian 5 năm liên tục đóng BHYT. Cho nên, cả hai bên cần xem xét việc báo giảm KL sao cho đảm bảo quyền lợi của NLĐ.
Trả lời:
Trích tại Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động quy định:
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết.
- Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hàng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm một lần.
Trích tại Khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động quy định:
- Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động;
- Khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
Do đó, người sử dụng lao động có thể áp dụng Khoản 1 Điều 4 để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động. Hiểu một cách đơn giản, dựa trên lịch nghỉ phép hàng năm đã được thỏa thuận và đồng ý giữa hai bên, người lao động có quyền sử dụng kỳ nghỉ theo thỏa thuận, có thể chia làm nhiều đợt trong năm hoặc gộp tối đa 3 năm nghỉ một lần.
Như vậy, người sử dụng lao động có thể tham khảo một số cách lý giải về quy định của pháp luật về vấn đề này:
Cách 1:
Người lao động có 12 ngày phép năm, nếu gộp 3 năm thì người lao động sẽ nghỉ 1 lần 36 ngày phép năm (chỉ được nghỉ gộp, không được nghỉ riêng lẻ, trường hợp nghỉ riêng lẻ thì được xem là nghỉ không hưởng lương)
Cách 2:
Người lao động có 12 ngày phép năm, tùy doanh nghiệp sẽ quy định chỉ được nghỉ gộp trong 2 năm hoặc 3 năm. Tuy nhiên, có thể vận dụng như sau:
Năm 2023 có 12 ngày phép năm, người lao động đã nghỉ 6 ngày, còn lại 6 ngày chuyển sang nghỉ phép năm 2024. Như vậy, năm 2024 người lao động có tổng cộng 18 ngày phép năm, và người lao động phải sử dụng hết 18 ngày phép năm đó, không được chuyển sang nghỉ gộp cho năm 2025 (18 ngày này người lao động được nghỉ nhiều lần/năm theo thỏa thuận)
Cách 3:
Người lao động có 12 ngày phép năm, trong năm 2023 đã nghỉ 6 ngày, còn 6 ngày chuyển sang năm 2024, tuy nhiên 6 ngày này chỉ được sử dụng 1 lần cho năm 2024 (nếu lần nghỉ đó chỉ nghỉ 4 ngày thì 2 ngày còn lại tự bị hủy), trong năm 2024 người lao động nếu nghỉ lần tiếp theo thì sử dụng 12 ngày phép năm chính thức của năm 2024.
Cách 4:
Người lao động có 12 ngày phép năm, 3 năm có 36 ngày phép năm, thì người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận việc nghỉ 36 ngày phép năm bất kỳ thời điểm nào.
Trả lời:
Kinh phí công đoàn
Theo quy định, không phân biệt doanh nghiệp có tổ chức hay chưa có tổ chức công đoàn, tất cả doanh nghiệp đều phải đóng kinh phí công đoàn theo quy định. Nếu doanh nghiệp không đóng kinh phí công đoàn thì sẽ bị phạt tiền từ 18% – 20% tổng số tiền phải đóng nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng (Điều 37 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP).
Mức đóng: 2% của quỹ tiền lương làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội cho người lao động (thuộc đối tượng phải đóng bảo bảo hiểm xã hội).
Phân phối: Nếu doanh nghiệp có thành lập công đoàn cơ sở thì:
– Công đoàn cơ sở được giữ lại 70% tổng số thu kinh phí công đoàn
– Công đoàn cấp trên được sử dụng 30% tổng số thu kinh phí công đoàn
Đoàn phí công đoàn
Trường hợp doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì người lao động tham gia công đoàn đóng 1% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội nhưng mức đóng đoàn phí hàng tháng tối đa chỉ bằng 10% mức lương cơ sở. Nếu người lao động không tham gia công đoàn thì không phải đóng đoàn phí công đoàn.
Phân phối:
– Công đoàn cơ sở được giữ lại 60% tổng số thu đoàn phí công đoàn
– Công đoàn cấp trên được sử dụng 40% tổng số thu đoàn phí công đoàn
Trường hợp doanh nghiệp KHÔNG có tổ chức công đoàn thì người lao động không phải đóng đoàn phí công đoàn và công đoàn cấp trên sẽ không thu, doanh nghiệp không phải nộp doàn phí cho công đoàn cấp trên.
Thời hạn nộp
Doanh nghiệp đóng kinh phí công đoàn và đoàn phí công đoàn (nếu có) mỗi tháng một lần cùng thời điểm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động.
Địa điểm nộp: Liên đoàn lao động quận/huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở.
Trả lời
Sau 1/1/2021, Người Sử dụng lao động sẽ không được phép mua lại ngày phép chưa nghỉ của người lao động trong trường hợp người lao động không nghỉ hết phép năm nhưng không vì lý do mất việc hay thôi việc.
Trước năm 2021, để mua lại ngày phép năm của người lao động vào cuối năm, người sử dụng lao động vận dụng cụm từ “Hoặc vì lý do khác” tại Khoản 1 điều 114 Bộ Luật Lao động 2012.
Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 khi quy định về nội dung này, lại quy định như sau:
“Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.”
Như vậy, Bộ Luật Lao động 2019 đã cụ thể hóa và khẳng định rằng, chỉ trong trường hợp người lao động thôi việc hoặc bị mất việc làm thì Người Sử dụng lao động mới có thể thanh toán lại ngày phép chưa nghỉ cho người lao động này.
