Trong hội thảo về ưu đãi đầu tư và hiệu quả doanh nghiệp do Bộ Kế hoạch và Đầu tư tổ chức sáng ngày 26/6, Ông Brian Potelli – chuyên gia từ Tổ chức Phát Triển Công nghiệp LHQ (UNIDO) chia sẻ rằng các doanh nghiệp FDI có lợi thế hoạt động tốt hơn các công ty trong nước nên họ có xu hướng tuyển dụng nhiều hơn. Điều này khiến nhiều doanh nghiệp lao vào sai lầm “lấp đầy vị trí trống” nên các doanh nghiệp FDI cần hiểu vai trò của tuyển dụng trong từng giai đoạn phát triển để tìm được nhân tài thật sự cho công ty.
Sự hài hòa – Chìa khóa tuyển dụng cho doanh nghiệp FDI
Trên lý thuyết, tuyển dụng chỉ là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có kỹ năng, năng lực và chí hướng phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp FDI, đặc biệt là các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam, tuyển dụng còn là nghệ thuật cân bằng giữa văn hóa công ty mẹ và nguồn nhân lực địa phương.
Do đó, bên cạnh việc xem xét doanh nghiệp đang thiếu vị trí gì, cần kỹ năng nào, công ty cũng cần xác định văn hóa công ty muốn là gì để tìm người phù hợp.
Nếu không, họ khó gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đặc biệt, văn hóa doanh nghiệp FDI Nhật mang những nét đặc trưng độc đáo, đòi hỏi ứng viên phải hòa hợp với những giá trị này.
Chẳng hạn, văn hóa Uchi-Soto là phân biệt giữa “bên trong” và “bên ngoài”. Đối với nhóm đồng nghiệp thân thiết thì cởi mở, gắn kết, đề cao tinh thần đồng đội. Đối với nhóm cấp trên và đối tác (bên ngoài), nhân viên cần thể hiện sự chuyên nghiệp, tôn trọng và lịch sự.
Văn hóa Kaizen là triết lý cải tiến liên tục, khuyến khích nhân viên đóng góp ý tưởng nhỏ nhưng đều đặn để tạo sự thay đổi lớn, đồng thời đề cao tinh thần học hỏi và hợp tác. Khi tuyển dụng, hãy tìm những ứng viên thể hiện sự kiên nhẫn, sẵn sàng cải thiện bản thân và không ngại đề xuất giải pháp. Những người chỉ chú trọng kết quả mà bỏ qua quá trình khó phù hợp với môi phường Kaizen.
Đối với văn hóa Shu-Ha-Ri, Shu nghĩa là học hỏi nghiêm túc, tuân thủ hướng dẫn, Ha là sáng tạo và thử nghiệm, Ri là tự chủ và có thể dẫn dắt người khác. Đây chính là những tiêu chuẩn của hình mẫu lý tưởng trong văn hóa Shu-Ha-Ri. Doanh nghiệp có thể đánh giá xem ứng viên có phù hợp không bằng cách để họ chia sẻ về quá trình học tập hoặc cách họ giải quyết vấn đề trong công việc trước đây.
Văn hóa Nemawashi nghĩa là “vun bón rễ cây” trước khi quyết định, yêu cầu nhân viên phải biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến của đồng nghiệp. Ứng viên có kỹ năng giao tiếp tốt sẽ phù hợp với văn hóa Nemawashi.
Trên đây chỉ là một số văn hóa doanh nghiệp phù hợp với công ty FDI Nhật. Hãy xác định văn hóa công ty FDI của bạn để tạo nên tiêu chuẩn chung khi tuyển dụng.
Vai trò “đa diện” của tuyển dụng trong 4 giai đoạn phát triển của doanh nghiệp
Giai đoạn Startup: tuyển dụng như “mảnh ghép DNA”
Ở giai đoạn đầu, doanh nghiệp FDI thường phải đối mặt với áp lực từ nhà đầu tư và nhu cầu phát triển nhanh nên bạn cần một đội ngũ hoàn hảo có kỹ năng, phản ánh đúng tầm nhìn và văn hóa công ty để đặt nền móng vững chắc. Điều này khó vì nguồn lực hạn chế thời gian đầu.
Do đó, nhà sáng lập hãy trực tiếp tuyển dụng để thể hiện sự chân thành khi chia sẻ câu chuyện startup và truyền đạt sự kỳ vọng vào đội ngũ. Hoặc bạn có thể thu hút nhân tài bằng cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp và hấp dẫn ngay từ đầu.
Tuyển dụng mới chỉ là bước đầu, giữ chân được người giỏi lâu dài càng quan trọng hơn. Do đó, hãy cho nhân viên thấy vai trò của họ trong bức tranh lớn. Hãy cho họ thấy họ là một mảnh ghép quan trọng trong chuỗi DNA của công ty.
Giai đoạn tăng trưởng: mở rộng quy mô doanh nghiệp
Trong giai đoạn tăng trưởng, doanh nghiệp thường phải chịu áp lực mở rộng quy mô nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng. Do đó, họ cần tuyển ứng viên có trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm trong thời gian ngắn để đảm bảo hoạt động sản xuất và kinh doanh không bị trì trệ.
Nếu doanh nghiệp của bạn đang ở giai đoạn này, hãy xem xét sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI). Theo kênh AI Talent trên Bilibili, sử dụng AI có thể tiết kiệm từ 65% đến 95% thời gian so với cách tuyển dụng truyền thống. Cụ thể, trí tuệ nhân tạo có thể xử lý cả ngàn hồ sơ chỉ trong chớp mắt. Bên cạnh đó, nó còn giúp bạn lọc hồ sơ, chọn ra những người phù hợp nhất để bạn chỉ gửi lời mời phỏng vấn cho ứng viên “tốt nhất”.
Giai đoạn ổn định: tuyển dụng trở thành “hệ miễn dịch” của doanh nghiệp
Ở giai đoạn này, doanh nghiệp không còn phải chịu áp lực tuyển người giỏi trong thời gian ngắn nữa vì công ty đã đi vào quỹ đạo, đang hoạt động ổn định. Cho nên, bạn có thể thong thả trong việc chuẩn bị nguồn lực.
Thay vì chờ đến khi cần người, mới tuyển, hãy tìm kiếm và đánh giá để xây dựng kho ứng viên tiềm năng cho các vị trí then chốt. Cách này giúp nhà tuyển dụng luôn có thể sẵn sàng thay thế hoặc bổ sung nhân sự bất cứ khi nào cần.
Nói tóm lại, tuyển dụng ở giai đoạn ổn định là đầu tư vào chất lượng chứ không phải chạy theo số lượng.
Giai đoạn suy thoái: tuyển dụng như liều “vaccine” tái cấu trúc
Trong bối cảnh suy thoái kinh tế, nhiều doanh nghiệp chọn tái cấu trúc nhân sự bằng cách sa thải hàng loạt. Tuy nhiên, bạn có nhiều sự lựa chọn tốt hơn.
Thay vì sa thải đội ngũ hiện tại, hãy tuyển dụng thêm nhân sự có chuyên môn mới, bù đắp vào khoảng trống kỹ năng của nhân viên cũ. Một số trong đó như công nghệ tự động hóa, phân tích dữ liệu, hay marketing số. Ví dụ, một kỹ sư quen thuộc với dây chuyền sản xuất truyền thống sẽ làm việc nhanh và hiệu quả hơn nhờ trí tuệ nhân tạo.
Tuyển dụng trong suy thoái không phải là một nước đi xa xỉ mà là một liều vaccine để tăng cường sức đề kháng, kỹ năng, chuyên môn của lao động trong công ty.
Nhân viên là tài sản quan trọng của doanh nghiệp nên đừng phớt lờ vai trò của tuyển dụng. Đừng chỉ chọn người tài mà hãy chọn người vừa giỏi vừa hợp với văn hóa công ty. Đừng chỉ tuyển dụng mà hãy biết giữ chân nhân tài cho công ty. Nếu bạn cần tư vấn cho đợt tuyển dụng sắp tới, hãy liên hệ ngay với kmc.
