Xây Dựng Quy Chế Lương Thưởng Cho Nhân Viên Kinh Doanh

Có rất nhiều nhà quản lý, HR và chủ doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc xây dựng quy chế lương thưởng cho nhân viên kinh doanh vì thiếu kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn. Bởi vậy, trong bài viết này, KMC sẽ hướng dẫn bạn cách làm một cách hấp dẫn, công bằng và tuân thủ pháp luật Việt Nam cũng như đáp ứng yêu cầu của công ty mẹ.

Quy chế lương thưởng là gì?

Quy chế lương thưởng là bộ quy định mà công ty xây dựng để quản lý và chi trả lương, thưởng, phụ cấp cùng các phúc lợi khác cho nhân viên – đặc biệt là đội ngũ kinh doanh luôn “chạy đua” với chỉ tiêu. Nó giống như một “bản hợp đồng rõ ràng” giữa công ty và nhân viên, giúp mọi thứ minh bạch, công bằng và tuân thủ đúng các quy định pháp luật lao động (theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

Quy chế lương thưởng không chỉ là cách để công ty trả lương đúng hạn mà còn là “chìa khóa” tạo động lực cho nhân viên. Khi mọi người hiểu rõ mình sẽ được trả lương bao nhiêu và dựa trên tiêu chí gì (doanh số, chỉ tiêu hay đóng góp đặc biệt), họ sẽ yên tâm hơn và làm việc hiệu quả hơn. 

Các thành phần cơ bản trong quy chế lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Quy chế lương thưởng cho nhân viên kinh doanh phải đảm bảo công bằng nhưng vẫn tạo động lực để đội ngũ phát huy hết khả năng. Do đó, một quy chế hoàn chỉnh cần những thành phần sau:

Lương cơ bản (lương cứng)

Lương cơ bản (lương cứng) là khoản thu nhập cố định mà nhân viên kinh doanh nhận được mỗi tháng, bất kể kết quả công việc ra sao. Nó giống “mái nhà” tài chính, giúp bạn yên tâm về đời sống cá nhân và tuân thủ các quy định của pháp luật như đóng bảo hiểm xã hội. Mức lương này nên được xây dựng dựa trên khung tham chiếu của ngành và điều kiện làm việc thông thường như quy định trong Bộ luật Lao động 2019 (Điều 4 Thông tư 96/2-15/TT-BTC).

Phụ cấp

Đây là phần tiền hỗ trợ, giúp nhân viên bớt gánh nặng chi phí trong công việc. Bạn có thể cân nhắc các khoản như phụ cấp ăn trưa, xăng, xe, điện thoại hoặc thậm chí phụ cấp trách nhiệm cho những ai quản lý đội nhóm. Khoản này không chỉ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp mà còn giúp nhân viên tập trung tốt hơn vào việc kinh doanh.

Thưởng

Thưởng là động lực để nhân viên kinh doanh nỗ lực vượt chỉ tiêu. Theo quy định (Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC) các khoản thưởng cần minh bạch để tránh hiểu lầm nhưng vẫn có thể khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Do đó, quy chế nên ghi rõ các loại thưởng, chẳng hạn thưởng doanh thu khi đạt hoặc qua mục tiêu, thưởng cuối năm, thưởng thành tích cá nhân hoặc thưởng sáng tạo cho những ý tưởng hay.

Chế độ phúc lợi

Phúc lợi là chiến lược dài hạn để giữ chân nhân tài. Nó bao gồm nghỉ phép có lương, bảo hiểm xã hội, hỗ trợ khi ốm đau, hiếu hỷ, tai nạn lao động và các phúc lợi đặc biệt khác tùy theo chính sách của công ty.

Các mô hình cấu trúc lương thưởng phổ biến và cách lựa chọn

Dựa trên thực tế tại Việt Nam và các quy định pháp luật (như Điều 93 Bộ luật Lao động 2019), dưới đây là những mô hình phổ biến mà bạn có thể tham khảo cùng với hướng dẫn để chọn mô hình phù hợp nhất cho doanh nghiệp của mình.

Mô hình lương theo thời gian (Time Rate)

Đây là cách tính truyền thống, trả lương dựa trên số ngày công thực tế của nhân viên. Lương cơ bản kết hợp với phụ cấp (như thâm niên, xăng xe) khá ổn định với hầu hết người lao động.Ví dụ, một nhân viên kinh doanh với mức lương cơ bản 6 triệu đồng/tháng và phụ cấp 1,5 triệu đồng sẽ nhận được 7,5 triệu đồng nếu làm đủ công.

• Ưu điểm: mô hình phù hợp với công việc cần sự ổn định, ít áp lực doanh số.
• Nhược điểm: nó ít khuyến khích nỗ lực, không hấp dẫn với nhân viên có năng lực cao.
• Phù hợp với doanh nghiệp nhỏ hoặc nhân viên hỗ trợ bán hàng (không trực tiếp chốt đơn).

Mô hình lương theo sản phẩm

Lương được tính dựa trên số lượng sản phẩm bán ra, nhân với đơn giá đã định trước.Ví dụ, một nhân viên bán 40 sản phẩm A (30.000 VND/ sản phẩm) và 50 sản phẩm B (40.000 VND/ sản phẩm), thu nhập sẽ là 3,2 triệu đồng/ tháng.

• Ưu điểm: nhân viên có động lực cao để tăng sản lượng, công bằng dựa trên kết quả.
• Nhược điểm: Mô hình này có thể ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm nếu nhân viên chỉ chạy theo số lượng.
• Phù hợp với ngành bán lẻ hoặc sản phẩm tiêu dùng nhanh với giao dịch đơn giản.

Mô hình lương theo doanh thu (Sales Commission)

Phương pháp này là sự kết hợp giữa lương cơ bản và hoa hồng. Ví dụ, với lương cơ bản 5 triệu đồng và hoa hồng 5% trên 50 triệu đồng doanh thu, thu nhập tổng sẽ là 7,5 triệu đồng.

• Ưu điểm: thu nhập và kết quả kinh doanh gắn liền với nhau, khuyến khích nhân viên gia tăng chốt deal.
• Nhược điểm: thu nhập không ổn định, có thể gây áp lực nếu doanh thu biến động.
• Phù hợp với: ngành bất động sản, bảo hiểm, nơi giá trị giao dịch cao.

Mô hình lương theo KPI (2P và 3P)

Đây là cách tính hiện đại, dựa trên vị trí (P1), năng lực (P2) và kết quả công việc (P3). Với mô hình 2P (P1+P3), một nhân viên có lương cứng 6 triệu đồng và đạt 50% KPI (3 triệu đồng) sẽ nhận tổng cộng 9 triệu đồng. Mô hình 3P (P1+P2+P3) còn được tính thêm thưởng dựa trên kỹ năng.

• Ưu điểm: mô hình lương theo KPI công bằng, minh bạch và khuyến khích phát triển kỹ năng và hiệu suất.
• Nhược điểm: loại này cần hệ thống đánh giá rõ ràng để tránh chủ quan từ quản lý.
• Phù hợp với: doanh nghiệp lớn, muốn gắn lương với nhiều chỉ số (doanh số, chốt deal, hài lòng khách hàng).

Mô hình lương khoán

Lương được tính dựa trên khối lượng công việc hoàn thành, nhân với đơn giá khoán (một đơn giá cố định). Ví dụ, nếu bạn ký hợp đồng khoán với doanh thu mục tiêu 100 triệu đồng và đơn giá khoán là 1 triệu đồng cho mỗi hợp đồng hoàn thành, bạn sẽ nhận được 100 triệu đồng (100 hợp đồng x 1 triệu đồng/ hợp đồng) khi ký được 100 hợp đồng.

• Ưu điểm: nó thúc đẩy năng suất, công bằng với khối lượng công việc.
• Nhược điểm: loại này khó quản lý thời gian, nên không phù hợp với công việc sáng tạo.
• Phù hợp với: ngành xây dựng, vận tải hoặc kinh doanh có dự án cụ thể.

Case study: áp dụng cơ chế hoa hồng theo ngành nghề cụ thể

Mỗi ngành đều có đặc thù riêng nên tùy chỉnh cơ chế hoa hồng vừa giúp bạn tạo động lực cho đội ngũ vừa tối ưu hóa lợi ích cho doanh nghiệp. Dưới đây là một số ví dụ thực tế để bạn có thể áp dụng linh hoạt cho các ngành phổ biến:

Ngành bán lẻ hàng tiêu dùng nhanh (FMCG)

Đặc thù của ngành FMCG là sản phẩm luân chuyển nhanh, giao dịch nhiều và tập trung mở rộng kênh phân phối như siêu thị và cửa hàng tiện lợi.

Đề xuất

Doanh nghiệp có thể áp dụng cách tính lương theo doanh thu với tỷ lệ hoa hồng trên tổng doanh số mỗi tháng. Thưởng thêm 1 triệu đồng nếu ký được hợp đồng với đại lý lớn, phụ cấp xăng xe (500.000 VND/ tháng) và điện thoại (300.000 VND/ tháng) giúp nhân viên yên tâm công tác hơn. Ví dụ: Nếu đạt 100 triệu đồng doanh số, nhân viên nhận 5 triệu (lương cứng) + 4 triệu (4% hoa hồng) + 800.000 (phụ cấp) = 9,8 triệu đồng.

Mẹo: Bạn có thể kết hợp KPI về số khách hàng mới để khuyến khích phát triển thị trường.

Ngành bất động sản

Ngành bất động sản có giá trị giao dịch cao, chu kỳ bán hàng dài và cần chăm sóc khách hàng kỹ lưỡng.

Đề xuất

Bạn có thể sử dụng hoa hồng bậc thang. Ví dụ, công ty tính 1% cho hợp đồng dưới 5 tỷ, 2% cho hợp đồng 5-10 tỷ và 3% cho hợp đồng trên 10 tỷ, trả làm 2 đợt (50% khi ký hợp đồng và 50% sau khi thanh toán xong). Thậm chí bạn có thể thưởng thêm 10 triệu đồng nếu chốt deal trong vòng 30 ngày. Chẳng hạn, hợp đồng 8 tỷ, hoa hồng 2% = 160 triệu đồng (80 triệu khi ký và 80 triệu khi thanh toán).

Ngành phần mềm SaaS (Software as a service)

Đặc thù của ngành này là bán sản phẩm vô hình, dựa vào hợp đồng thuê bao định kỳ và giá trị nằm ở việc duy trì khách hàng.

Đề xuất

Cho nên, bạn có thể tính hoa hồng dựa trên giá trị hợp đồng hàng năm (ACV), 10% cho hợp đồng mới và 5% cho gia hạn hợp đồng thành công. Loại này cũng trả dần theo kỳ (ví dụ: 50% khi ký và 50% khi thu tiền). Bạn có thể thưởng thêm cho nhân viên 5 triệu đồng nếu chốt khách doanh nghiệp lớn. Ví dụ, với hợp đồng 1 tỷ, hoa hồng 10% = 100 triệu (50 triệu khi ký và 50 triệu khi thu).

Ngành bảo hiểm

Đặc thù của ngành bảo hiểm là sản phẩm tài chính phức tạp, cần sự tin tưởng, có thể hủy hợp đồng.

Đề xuất

Hoa hồng là 15% cho phí năm đầu và 5% cho năm gia hạn. Bạn có thể thưởng thêm nếu giữ khách qua 2 năm. Ví dụ, với phí năm đầu 50 triệu, hoa hồng là 15% (7.5 triệu), năm 2 gia hạn là 50 triệu, hoa hồng 5% = 2,5 triệu + thưởng 1 triệu (2% của 50 triệu).

Mẹo: doanh nghiệp nên đào tạo kỹ năng bán hàng cho nhân viên để giảm tỷ lệ hủy hợp đồng, bảo vệ thu nhập cho nhân viên.

Quy chế lương thưởng cho nhân viên kinh doanh không phải áp dụng những công thức đơn giản là ra kết quả. Đây là một bài toán chiến lược vì bạn cần hiểu đặc điểm từng ngành nghề cụ thể. Nếu cần tìm chuyên gia hỗ trợ để tập trung vào việc buôn bán, bạn có thể liên hệ với KMC – dịch vụ tư vấn nhân sự và tiền lương chuyên nghiệp đầu tư trực tiếp từ nước ngoài qua hotline +84814894789 (Hà Nội) – Đội ngũ chuyên gia gần 25 năm kinh nghiệm trong nghề, am hiểu pháp luật sẽ giúp bạn tính thiết lập quy chế lương thưởng cho nhân viên kinh doanh.