Nghỉ thai sản có được hưởng phép năm không? Có. Căn cứ Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, pháp luật coi thời gian nghỉ thai sản là thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm. Bài viết này không chỉ giải đáp thắc mắc cho người lao động mà còn là cẩm nang tuân thủ cho doanh nghiệp FDI. Mục đích là giúp bạn tránh rủi ro pháp lý và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực tại Việt Nam.
Nghỉ thai sản có được hưởng phép năm không?
nghỉ thai sản có được hưởng phép năm không
Căn cứ pháp lý
Khoản 7, Điều 65 Nghị Định 145/2020/NĐ-CP đã đưa ra câu trả lời trực tiếp và dứt khoát:
“Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội” được tính là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm.”
Ngoài ra, Điều 39 Luật Bảo Hiểm Xã Hội 2014 cũng khẳng định nghỉ thai sản là chế độ chính thức mà người lao động được hưởng khi tham gia bảo hiểm xã hội, chứ không phải một kỳ nghỉ “tùy ý”.
Tại sao lại như vậy?
Khác với nghỉ phép riêng hay nghỉ không lương, nghỉ thai sản là thời gian người lao động thực hiện nghĩa vụ xã hội quan trọng – chăm sóc thế hệ tiếp theo. Pháp luật bảo vệ và khuyến khích điều này.
Do đó, trong suốt thời gian nghỉ thai sản, hợp đồng lao động vẫn có hiệu lực. Người lao động vẫn là nhân viên của công ty, vẫn được hưởng các quyền lợi gắn với thâm niên liên tục, trong đó có phép năm.
Quy định này đảm bảo người lao động (cả nữ và nam khi nghỉ thai sản) không bị thiệt thòi trong sự nghiệp chỉ vì lý do sinh con. Nó góp phần tạo môi trường lao động bình đẳng mà các doanh nghiệp FDI tiên tiến hướng tới.
Hướng dẫn tính toán cụ thể và kịch bản thực tế
Công thức
Để xác định một nhân viên có đủ điều kiện hưởng phép năm sau khi nghỉ thai sản hay không, bạn cần nhớ công thức sau:
Tổng thời gian làm việc để tính phép năm = thời gian làm việc thực tế + thời gian nghỉ thai sản theo chế độ BHXH.
Thời gian làm việc thực tế: là tổng số tháng/ngày nhân viên thực sự có mặt tại công ty hoặc làm việc trong năm tính phép.
Thời gian nghỉ thai sản: được pháp luật “coi như” thời gian làm việc. Đây là điểm mấu chốt giúp thời gian nghỉ dài không ảnh hưởng đến quyền lợi và phép năm.
Ví dụ minh họa
Nhân vật: Chị Nguyễn Thị A, nhân viên Kế toán tại công ty Nhật Bản (100% vốn FDI) tại Hà Nội.
Ngày vào làm: 1/1/2022
Thâm niên: Dưới 5 năm -> Chị được hưởng 12 ngày phép năm.
Diễn biến: Chị A sinh con và bắt đầu nghỉ thai sản từ 01/06/2023.
Thời gian nghỉ thai sản: 6 tháng (theo Luật BHXH 2014)
Chị đi làm trở lại vào 01/12/2023.
Cách tính số ngày phép năm cho chị A trong năm 2023:
| Hạng mục | Thời gian | Chi tiết |
| Thời gian làm việc thực tế | 6 tháng | Từ 1/1/2023 đến 31/5/2023 (5 tháng) và từ 1/12/2023 đến 31/12/2023 (1 tháng). |
| Thời gian nghỉ thai sản | 6 tháng | Từ 01/06/2023 đến 30/11/2023 (được tính là thời gian làm việc). |
| Tổng thời gian làm căn cứ | = 12 tháng | (6 tháng thực tế + 6 tháng thai sản). |
| Kết luận: | Chị A đủ 12 tháng làm việc để hưởng trọn 12 ngày phép năm cho năm 2023. |
Giải đáp các kịch bản thực tế phổ biến nhất
Dưới đây là hướng xử lý cho những tình huống mà cả nhân viên lẫn bộ phận HR tại các công ty FDI thường gặp:
Kịch bản 1: Nhân viên muốn gộp phép năm chưa sử dụng sau khi sinh
Tình huống: Chị A đi làm lại cuối năm 2023 và không dùng hết 12 ngày phép. Chị muốn để dành số ngày phép này để có kỳ nghỉ dài cùng gia đình vào năm sau.
Giải pháp theo luật (Điều 115 Bộ luật Lao động): Người lao động có quyền thỏa thuận với doanh nghiệp để gộp số ngày phép chưa dùng của năm nay sang năm sau.
Lời khuyên cho Doanh nghiệp FDI: Hãy có quy trình rõ ràng (bằng văn bản/email) để ghi nhận thỏa thuận gộp phép này. Đây là cơ hội để thể hiện sự linh hoạt và thấu hiểu nhu cầu cân bằng công việc và gia đình của nhân viên.
Kịch bản 2: Nếu nhân viên nghỉ việc sau thai sản, doanh nghiệp xử lý phép năm còn lại như thế nào?
Tình huống: Sau khi hết thời gian nghỉ thai sản, chị A quyết định nghỉ việc. Số ngày phép năm 2023 (12 ngày) chị chưa sử dụng.
Giải pháp theo luật: Doanh nghiệp bắt buộc phải thanh toán bằng tiền cho toàn bộ số ngày phép chưa nghỉ.
Lưu ý quan trọng cho HR: Khoản tiền này phải được tính toán và thanh toán đầy đủ trong thời hạn 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (theo Điều 48 BLLĐ). Nếu quên, nhân viên có thể khiếu nại bạn.
Kịch bản 3: Lao động nam nghỉ thai sản khi vợ sinh con có được tính phép năm không?
Có. Nguyên tắc hoàn toàn giống nhau.
Lao động nam có thể nghỉ việc để hưởng chế độ thai sản (5-14 ngày theo Luật BHXH hoặc hơn trong trường hợp đặc biệt). Khoảng thời gian này được tính là thời gian làm việc để tính số ngày phép năm. Điều này đảm bảo bình đẳng và khuyến khích trách nhiệm chia sẻ của người cha.
Hướng dẫn hành động cho người lao động và giải quyết tranh chấp
Mẫu email trao đổi chuyên nghiệp với phòng nhân sự
MẪU EMAIL THAM KHẢO
Chủ đề: Đề nghị xác nhận và thống nhất số ngày phép năm sau thời gian nghỉ thai sản – [Họ Tên của bạn]
Kính gửi: Phòng Nhân sự/Anh/Chị [Tên Trưởng phòng Nhân sự hoặc Quản lý trực tiếp]!
Tôi là [Họ và Tên], nhân viên [Tên Phòng/Ban], mã số nhân viên [Mã NV].
Tôi đã chính thức đi làm lại sau thời gian nghỉ thai sản từ ngày [Ngày/Month/Year đi làm lại]. Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ và tạo điều kiện của Quý công ty trong thời gian vừa qua.
Để đảm bảo thống nhất về quyền lợi, tôi mong muốn được Phòng Nhân sự xác nhận thông tin về ngày phép năm. Căn cứ theo Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời gian nghỉ thai sản của tôi (từ [Ngày bắt đầu nghỉ] đến [Ngày kết thúc nghỉ]) vẫn được tính là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm.
Vì vậy, tôi đề nghị Phòng Nhân sự:
Xác nhận số ngày phép năm tôi được hưởng cho năm [Năm nghỉ thai sản].
Thống nhất phương án sử dụng số ngày phép này (ví dụ: nghỉ bù trong năm nay, gộp sang năm sau theo quy định, hoặc các phương án khác phù hợp với nội quy công ty).
Tôi đính kèm bản scan/quyết định nghỉ thai sản để tiện tham khảo. Tôi sẵn sàng tham gia một buổi trao đổi ngắn nếu cần thiết để làm rõ thêm.
Mong nhận được phản hồi sớm từ Anh/Chị.
Trân trọng,
[Họ và Tên]
[Chức danh] – [Phòng/Ban]
SĐT: [Số điện thoại]
Lộ trình 4 bước giải quyết nếu doanh nghiệp không tuân thủ (hành động cần thiết)
Trong trường hợp hiếm gặp, sau khi trao đổi thiện chí mà doanh nghiệp vẫn từ chối quyền lợi của bạn, đừng nản lòng. Hãy thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Trao đổi lại bằng văn bản chính thức
trao đổi lại bằng văn bản chính thức
Bạn hãy gửi lại email (có thể dùng mẫu trên). Nội dung nhấn mạnh vào việc doanh nghiệp đang không tuân thủ Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Lưu ý: Bạn cần lưu giữ toàn bộ email đã gửi và nhận được để làm bằng chứng. Bước này rất cần thiết vì nó thể hiện bạn đã cố gắng giải quyết nội bộ.
Bước 2: Liên hệ Công Đoàn Cơ Sở (Nếu có)
Gửi đơn hoặc trao đổi trực tiếp với Ban Chấp hành Công đoàn tại công ty. Vì nơi đây có chức năng đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và có tiếng nói với người sử dụng lao động.
Bước 3: Khiếu nại đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Nộp đơn khiếu nại (có thể nộp trực tuyến) lên Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã Hội tỉnh/thành phố nơi doanh nghiệp đặt trụ sở.
Thanh tra Lao động có quyền kiểm tra, yêu cầu doanh nghiệp cung cấp hồ sơ và ra quyết định xử lý vi phạm (phạt hành chính, buộc thực hiện quyền lợi).
Bước 4: Khởi kiện ra Tòa Án (Biện pháp cuối cùng)
khởi kiện ra tòa án
Nếu các bước trên không hiệu quả, bạn có thể nộp đơn khởi kiện vụ án lao động lên Tòa án Nhân dân có thẩm quyền.
Bước này thường tốn thời gian và chi phí, nhưng có hiệu quả nhất. Bạn nên cân nhắc tham khảo ý kiến luật sư chuyên về lao động.
Bây giờ, bạn đã tìm được câu trả lời cho câu hỏi “nghỉ thai sản có được hưởng phép năm không?” Đây là quyền lợi bắt buộc, tuân thủ pháp luật lao động Việt Nam. Đối với doanh nghiệp FDI, nó không chỉ giúp bạn tránh rủi ro mà còn tạo lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài tại thị trường Việt Nam. Nếu bạn cần tư vấn chuyên sâu về hệ thống chính sách lao động phù hợp luật Việt Nam, hãy liên hệ ngay với chuyên gia của KMC.
