回答：
労働法第113条4項抜粋：
雇用者は、労働者と協議の上、年次有給休暇のスケジュールを設定し、労働者に事前に通知する責任を負う。
労働者は、雇用者との合意に基づき、年次有給休暇を数回に分けて取得することや、最大3年間まで休暇を繰り越すことができる。
労働法第4条1項抜粋：
労働関係を持たない労働者の権利および合法的、正当な利益を確保すること。
労働法で規定されている条件よりもより有利な条件を労働者に確保する協議を奨励する。
それにより、雇用者は、第4条1項を適用し、労働者により有利な条件を適用することができる。端的に解すなら、両者が協議および合意した年次有給休暇のスケジュールに基づき、労働者は合意したように休みを使う権利を持ち、1年のうちに複数回に分けて休暇を取得する、または最大3年間まで休暇を繰り越す権利がある。
このように、雇用者は、この問題に関する法の規定につき、いくつかの解釈を参考とすることができる：
解釈1:
労働者は12日の年次有給休暇を持ち、もし、これを3年間繰り越した場合、一度に36日間の休暇を取得することが可能である（繰り越しは許可されるが、個別の日数の取得は許可されず、個別に取得する場合は無給休暇とみなされる）。
解釈2:
労働者は12日の年次有給休暇を持ち、会社の方針によって、2年または3年しか休暇を繰り越することができない。しかしながら、次の様に運用できる。
2023年に労働者が12日の年次有給休暇を持ち、6日を使用した場合、残りの6日を2024年に繰り越すことができる。2024年には合計で18日の休暇があり、その年中に全て使用しなければならず、2025年へのさらなる繰り越しは許可されない（これら18日は合意に基づき労働者は複数回／年
に分けて取得可能）。
解釈3:
2023年に労働者が12日の年次有給休暇を持ち、6日を使用し、残りの6日を2024年に繰り越す。しかし、この6日は2024年中に一度に取得しなければならず（もし4日しか取得しなかった場合、残りの2日は消滅する）、2024年中に労働者が引き続き休暇を取得するのであれば2024年の正規の12日間を使用しなければならない。
解釈4:
労働者は年間12日の年次有給休暇を持ち、3年間で36日間を取得することができる。労働者と雇用者は、この36日間の休暇をいつでも取得できるように合意することができる。
回答：
会社負担分
議定・第28/2020/NĐ-CP号の第37条に従って、企業が労働組合を設立したかどうかを区別しない、全ての企業が組合費を支払わなければなりません。企業が組合費を支払わない場合、納付総額の18%~20%の罰金が科されますが、75,000,000ドンを超えてはいけません。
納付程度：労働者への社会保険料算定の基準となる賃金の2%
納付方法：企業は労働組合を設立した場合：
‐会社にて自主管理する割合は組合総額の70%となります。
‐上級労働組合に納付する割合は組合総額の30%となります。
労働者負担分
企業は労働組合があり、労働者が労働組合に加入する場合、労働者は月次組合費が社会保険料算定の基準となる賃金の1%で支払いますが、基礎賃金の10%を超えてはいけません。労働者は労働組合に加入しない場合、組合費を支払う必要がありません。
納付方法：
‐会社にて自主管理する割合は労働者が負担する組合費の総額の60%となります。
‐上級労働組合に納付する割合は組合総額の40%となります。
企業は労働組合がない場合、労働者が月次組合費を支払わないし、企業も上級労働組合に労働者負担の組合費を納付する必要がありません。
納付期限
企業は労働者に強制社会保険料を支払う時点で毎月一回に会社負担の組合費と労働者負担の組合費（あれば）を納付義務があります。
納付場所：企業が事務所を設立した地域の労働連盟
回答
2021年1月1日以降、ある労働者が年休を全て取得していない場合、雇用者はその年休に応じて賃金で買受けられる。
2021年前、雇用者は114条1項での「又はその他の理由」という不明な言葉を根拠として未消化年休を年末に買受ける。
しかし、2019年の労働法では、この条項は以下のように改正された。
“退職又は失業により年次休暇を取得していない場合又は年次休暇日数を全て消化していない場合、使用者により、未消化の年次休暇につき、賃金で清算される。”
というと、2019年の労働法では、未消化年休の買受けの根拠は制限され、「退職」と「失業」しか認めなくなった。
