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ベトナムでFDI企業を運営している皆様は、複雑な賃金支払に関する規定に戸惑っていませんか。どのようにすれば適切な賃金支払方法を選択し、将来的に発生し得る法的リスクを回避できるのでしょうか。KMCは、FDI企業向けに税務・会計・人事の専門的なソリューションを提供するコンサルティング会社として、皆様の疑問に対して最も分かりやすく、詳細な解決策をご提案いたします。なぜ企業にとって適切な賃金支払方法の選択が必要なのか？実地調査によれば、FDI企業における労働争議の68％以上は、賃金計算や給与支払における誤りから発生しています。賃金の算定や従業員の給与決定については、各企業が常に重視している一方で、支払方法そのものには十分な関心が払われていないのが現状です。しかし、企業は賃金支払の方法がキャッシュフローに深く影響を及ぼすと同時に、従業員の体験にも直結することを認識すべきです。さらに、誤った賃金支払方法の選択は、法的リスクを招く可能性もあります。したがって、特に日本企業のように、職場文化において透明性と規律を重んじる企業にとっては、ベトナム法規に基づく賃金支払形態を正しく理解することが一層重要となります。現在一般的に採用されている賃金支払形態2019年労働法第96条第1項の規定に基づき、賃金の支払形態は以下のとおり定められています。使用者と労働者は、賃金支払の形態について、時間給、出来高給または請負給により合意します。賃金は現金で支払うか、または労働者が銀行に開設した個人の口座に振り込むことができる。なお、労働者の銀行口座に振り込む場合には、口座開設や給与振込に関する手数料は使用者が負担しなければなりません。したがって、上記規定に基づき、使用者は以下の形態により賃金支払を労働者と合意することになります。時間給による賃金支払（「月給」「週給」「日給」「時給」）出来高給による賃金支払請負給による賃金支払賃金支払形態の実務的な適用方法企業が従業員に給与を支払う際は、以下のように実務へ適用することが一般的です。1. 時間給による賃金支払これはFDI企業のオフィス業務をはじめ、現在ほとんどの業種で最も一般的に採用されている形態です。計算式：実支給額 ＝ （合意された給与額 ÷ 標準勤務日数） × 実際勤務日数 − 控除項目例： ハノイ所在の日系100％出資のXYZ有限会社がオフィス従業員に月給制を適用。合意された給与が15,000,000 VND／月（22日勤務基準）の場合、従業員が有給休暇2日を取得し20日勤務した場合、支給額は（15,000,000 ÷ 22） × 20 ＝ 13,636,364 VND となります。メリット：予算計画が立てやすく、定性的な業務に適している計算が柔軟で簡便デメリット：従業員の労働生産性を直接反映しにくい2....

従業員の給与計算においてお困りではありませんか。例えば、従業員が月の途中で退職する場合、産休を取得する場合、または労働契約を一時的に停止する場合、どのように処理すべきでしょうか。計算の誤りによって、社内不満や法的リスクにまで発展することをどのように防ぐか。本稿では、KMCがFDI企業向けに、ベトナム法に準拠した正確性・透明性を確保する標準給与計算プロセスを詳細にご案内します。あわせて、従業員の給与計算における特別なケースへの対応方法についても解説します。 FDI企業向け標準的な7ステップ給与計算プロセス FDI企業における効果的な給与計算プロセスは、「公平性・正確性・効率性」の3つの核心要素を確保しなければなりません。 企業が容易に給与計算プロセスを構築・最適化できるよう、以下にKMCが人事のトップ専門家から推奨されている7ステップの給与計算プロセスをご案内します。 ステップ1：入力データの収集と確認 これはプロセス全体の正確性を左右する重要なステップです。収集すべきデータは、正確かつ完全で、適時でなければなりません。 勤怠表（実労働時間、残業時間、有給休暇、無給休暇など） 売上・生産データ（出来高給与、売上インセンティブに関するもの） 賞与・罰則・手当（昼食、交通、役職、有害業務など）に関する決定事項 控除項目に関する情報（社会保険、医療保険、失業保険、個人所得税、前払いなど） 契約・人事異動情報（入社、退職、配置転換など） ステップ2：収入額の計算 給与計算式を正確に適用します（例：時間給、出来高給、3P給与制度）。さらに会社規定や労働契約に基づく賞与や手当を加算します。 ※参照：3P給与とKPI! ステップ3：控除額の計算 控除額を正確に算定します。 社会保険（社会保険・医療保険・失業保険）：最新の規定に基づき保険料算定基礎給与から算出 個人所得税：累進課税表および適法な扶養控除を基に算定 前払い・懲戒による控除（該当する場合） ※注意：給与の控除は、ベトナム労働法第102条、第103条に厳格に従わなければなりません（詳細は政府電子情報ポータルを参照）。 ステップ4：実支給額の確定 実支給額 ＝ 総収入 － 総控除額 ステップ5：給与表の作成とクロスチェック スプレッドシートまたは専用ソフトを用いて、従業員ごとの詳細給与表を作成します。別の人事担当者または管理職によるクロスチェックを行い、誤りがあれば修正します。 ステップ6：承認手続き 給与表を確定後、権限ある者（社長、経理部長など）に提出し、支給前に承認を得ます。 ステップ7：支給と記録の保存 合意された方法（振込、現金）により、期限内に給与を支給します。 給与表、勤怠表、決定通知などの給与関連記録を法令で定められた保存期間に従い、完全かつ秘密裏に保管します。 ※注意：企業は個人情報保護規定を厳格に遵守する必要があります。 給与計算プロセスにおける7つのよくあるミスとその防止策 標準的な給与計算プロセスを導入していても、依然としてミスが発生する可能性があります。以下に、KMCがFDI企業の正確性や信用性に影響を及ぼしかねない代表的なミスとその防止策をまとめました。 入力データの誤り ミス：勤怠記録の不正確さ、承認済み残業時間の記録漏れ、新規入社・退職者情報の未更新。 防止策：勤怠管理をデジタル化（指紋認証、顔認証）、残業報告・承認プロセスを明確化、労働者名簿やHRMSシステムを変更が発生した時点で即時更新。 手当・補助金の計上漏れ ミス：役職手当、有害業務手当、通勤手当、昼食補助など、労働契約・労使協定で定められた手当を失念します。 防止策：職位・部署ごとに適用される手当・補助金を網羅的にまとめた一覧表を作成。給与計算前に労働契約および労使協定を確認ます。 社会保険・個人所得税の計算ミス ミス：拠出率や対象者を誤適用、個人所得税を誤った税率で計算、扶養控除を失念します。 ...

ベトナムにおいてFDI企業を経営されている皆様の中には、優秀な人材の採用・組織構築・人材育成に課題を抱えている方も少なくありません。 本稿では、KMCが「試用期間から正社員へ至るプロセス」に関する道筋を明らかにし、さらに高品質な人材チームを形成するための手順をご案内いたします。これにより、持続的かつ健全な企業の発展に寄与することを目指します。 正社員とは何か？ 正社員とは、企業と直接無期限の雇用契約を締結し、定年まで勤務することを前提とした社員を指します。入社当初の給与は契約に基づいて定められ、その後は勤続年数や昇給時の業績評価に応じて段階的に引き上げられます。 正社員の雇用契約は無期限であるため、経済不況や企業の業績悪化といった特別な事情を除けば、雇用は安定しており、失職の不安はほとんどありません。 特にFDI企業において、正社員は中核的な人材チームとして以下の効果を発揮します。 優秀人材の長期定着により再教育コストを40％削減 労働生産性を31％向上（Nielsen 2024年レポート） 事業拡大時における国境を越えた法令遵守を確保 契約社員とは何か？ 契約社員とは、企業が一定期間の有期雇用契約を締結して採用する労働者を指します。契約期間は通常1年から3年であり、契約満了時には双方の合意に基づき契約を更新するか否かが決定されます。 契約社員の職務責任は正社員と比べて軽い場合が多く、そのため採用のハードルも低い傾向にあります。ここでの「契約」とは有期雇用契約を意味し、更新の際に勤務条件を見直すことが可能です。したがって、契約更新のたびにより良い労働条件を企業と交渉できる柔軟性があります。一方、契約期間が終了し、労使双方で合意に至らなかった場合、労働者は新たな職場を探す必要があります。 試用期間から正社員への「5つの黄金ステップ」 優秀な人材を発掘し、試用期間を経て正社員へ登用するまでのプロセスは、企業にとって長い道のりです。以下に、ベトナムに進出する日本企業の約80％が採用しているISO標準プロセスをKMCよりご紹介いたします。 ステップ1：初日から評価基準を設定する（0～30日目） 採用段階から入社初日にかけて、FDI企業は明確に以下を定める必要があります。 専門スキルに関する4つの主要KPI 企業文化に関する3つの基準（特に日本企業において重要） A-B-Cの明確な評価スコアリング ステップ2：企業文化の継続的な教育（15～45日目） FDI企業の人材候補者は以下を理解・習得することが求められます。 多文化環境における行動規範 マトリクス型報告プロセス（特に外国人管理職に対して重要） 社内ISO基準 そのため、入社2週目以降の約1か月間は、試用期間中および実務を通じて企業文化を徹底的に教育することが必要です。 ステップ3：中間総合評価（30日目） 試用期間終了後に正社員登用を判断するため、企業は以下の基準に基づき総合的な評価を行います。 業務成果（50％） 協調性・協働姿勢（30％） 学習意欲（20％） この評価は履歴確認チェックリストと合わせて実施します。 ステップ4：専門的な法的書類の準備（45～55日目） 従業員と企業の権利・義務を確立するため、有期または無期雇用契約の締結が必要です。FDI企業における正社員の標準的な書類セットには以下が含まれます。 正式な採用通知書（オファーレター） 無期雇用契約書 役職任命書（該当する場合） 給与・待遇に関する付属合意書 ステップ5：最終報告と意思決定（60日目） 一定期間の勤務を経た後、企業は最終的に正社員契約を締結するか、もしくは有期契約の更新を行うかを決定します。手順は以下の通りです。 期末評価書類の承認 任命決定の承認 ...

ベトナムのFDI企業の経営者ですか？企業を最も効果的に発展させるためのイノベーションソリューションを探していますか。競争優位性を生み出し、他社との差別化を図り、より高い価値を創出するためのイノベーションに関する全ての解答を提供します。 イノベーションの企業における役割 イノベーションは、競争優位性を生み出し、企業が独自で差別化された製品やサービスを開発し、競合他社よりも高い価値を創出する上で重要な役割を果たします。 イノベーションとは、アイデアを新しい価値を生み出すビジネスおよび競争上のソリューションに変換する行為です。あらゆるシナリオを試行した後、企業は最適なイノベーション戦略を選択し、企業発展の道筋を進めることができます。 FDI企業におけるイノベーションに関する頭痛の種 世界銀行によると、アジアのFDI企業におけるイノベーションプロジェクトの70％は、明確な測定メカニズムの欠如により失敗しています。経営幹部は、以下の3つの最大の課題を認識しています： 新しいアイデアを試す際の財務リスクを定量化できない 非従来型のイノベーションプロジェクトに対する標準的な測定指標（KPI）の不足 ROIが財務諸表に直ちに反映されない場合、投資家を説得するのが困難 イノベーションプロセスにおけるリスク管理ソリューション FDI企業や多国籍企業がイノベーションを実施する際には、以下のステップに従った包括的なリスク管理プロセスを組み合わせる必要があります： ステップ1：ICEマトリックスによるリスク分類 ケンブリッジ・イノベーション研究所のImpact – Confidence – Ease（影響・信頼度・実行容易性）評価マトリックスを用いて、リスクを正確に分類し、イノベーションや投資の可否を判断します。 企業が直面する可能性のあるリスクレベルは以下の通りです： リスクレベル ICEスコア アクション 高（8-10点） 影響大 + 信頼度高 + 実行容易 直ちに投資 中（4-7点） 影響中 + 信頼度中 小規模試行 低（0-3点） 影響小 + 信頼度不明確 追加調査 ステップ2：「管理された失敗」メカニズムの構築 各イノベーションプロジェクトを70-20-10の原則に従って管理します： 70％：リスクの低いプロジェクト、ROI 2年未満 20％：中リスクプロジェクト、ROI 2〜5年 ...

3P給与とKPIに関する概念に頭を悩ませ、企業管理における両者の関係を十分に理解できていない方へ。3P給与制度はどのように実施され、KPIとどのような関係があるのでしょうか。以下のKMCによる解説では、3P給与制度の概念や本質、そしてKPIとの関係について全てお答えします。 3P給与とKPI：3P給与制度の本質3P給与とKPI：3P給与制度の本質 3Pは、以下の3つの要素に基づく給与計算方法です： 職務に基づく給与支払 – P1: Pay for Position 職務保持者の能力に基づく給与支払 – P2: Pay for Person 職務保持者の業績に基づく給与支払 – P3: Pay for Performance 3P給与は単なる給与計算の方法ではありません。これは、客観的価値に基づいて給与を支払う哲学であり、主観的要素や社内不公平を排除するものです。 この方法における3Pの詳細は以下の通りです： 1. P1...

司法省の統計によれば、過去3年間で労働契約に関する紛争は35％増加しており、そのうち72％の事例は、契約終了手続きが法令に適合していないことに起因しています。まさにその理由から、特にFDI企業においては、最新の規定を正確に把握し、法令に則った契約終了・終了手続きを実施することで、損害を最小限に抑えることが必要とされています。 労働契約終了手続きに関する詳細かつ完全な解説、および正しい手続きのガイドラインについては、以下のKMCの共有内容をご確認ください。 「労働契約の終了」概念の正確な理解 国際労働機関（ILO）の第158号条約によれば、労働契約の終了とは、明確な法的根拠に基づいて労働関係を終結させることを指します。 ベトナムにおいては、2019年労働法第34条に規定されており、すべての労働契約終了の決定は、正当な理由を有し、厳格な法的手続きを遵守することが義務付けられています。わずかな手続き上の誤りであっても、企業は苦情、2～12か月分の賃金に相当する補償、さらには信用失墜といったリスクに直面する可能性があります。 労働契約を終了できる5つのケース FDI企業が一方的に労働契約を終了できるのは、以下のいずれかのケースに該当する場合のみです（2019年労働法第36条）。 労働者が労働契約に基づく業務を継続的に遂行できず（事前に文書で警告がある場合） 労働者が病気・事故により12か月連続で治療を受けても回復しない場合 自然災害、火災その他不可抗力の事由がある場合 労働者が正当な理由なく5日間連続で欠勤した場合 労働契約締結時に労働者が虚偽の情報を提供した場合 FDI企業向け労働契約終了手続きガイドライン FDI企業は、いかなる労働者を採用する場合においても、採用段階だけでなく契約終了手続きにも十分注意を払う必要があります。労働契約終了のプロセスについては、以下の手順を遵守することが求められます。 手順1：法的根拠の確認 労働者の権利利益を確保するため、ベトナム法は労働契約終了に関して厳格な規定を設けています。 人員削減の必要がある場合や、特別な事情により労働契約を終了せざるを得ない場合、企業は実際の状況を2019年労働法第34条および第36条に列挙された14の契約終了事由と照合する必要があります。 ※ 経済的理由による人員削減の場合は、少なくとも45日前に通知しなければなりません。 手順2：通知文書の作成 契約終了の理由および時期を明記した文書による通知を作成すること。 参考：企業解散の場合の契約終了に関する責任について！ 手順3：規定に従った通知の送付 労働者に対して通知を送付し、最低限以下の期間をもって事前通告する必要があります： 45日：無期限労働契約の場合 30日：有期限労働契約の場合 3日：重大な規律違反の場合 手順4：各種支払いの清算 労働契約終了にあたり、企業は労働者に対して以下を含むすべての支払いを完了しなければなりません：勤務月の給与、保険、退職手当（該当する場合）、契約上の各種手当。 手順5：業務引継ぎの記録 会社の資産や資料の返却を記録すること。 手順6：手続き完了の確認 契約終了の確認に署名し、7営業日以内に労働者へ社会保険帳を返却すること。 契約終了手続きを遵守しない場合の法的リスク FDI企業が労働契約終了手続きを違反した場合、以下のリスクに直面することになります： 2～12か月分の賃金補償（労働法第40条） 労働契約の復元＋休業期間の賃金支払い 最大7,500万ドンの行政罰（政令28/2020/NĐ-CP 裁判所における6～24か月に及ぶ紛争 労働契約終了：KMC専門家による包括的ソリューション 労働契約終了の手続きは、企業が最新の法令を十分に理解し、正しく遵守しなければならない重要な要素の一つです。したがって、もし貴社が労働契約に精通した人材をまだ有していない新規企業である場合、あるいはFDI企業の管理者として経験豊富な専門家チームによる人事ソリューションから契約終了手続きに至るまでの包括的かつ正確な助言を必要としている場合には、直ちにKMCへご相談ください。 KMCは、ベトナムにおいて15年以上にわたりFDI企業に寄り添い、契約紛争の解決を含む企業向け専門的な法務コンサルティングサービスを提供してきました。KMCの強みは以下の通りです： 多言語コンサルティング：英語、日本語、ベトナム語に直接対応 ベトナム法および国際慣行に精通した弁護士・専門家チーム：特に日本企業の基準に対応し、契約終了手続きを正確に実施可能 24時間365日緊急サポート：ホットラインまたは直接対応により迅速かつ丁寧に問題を処理 法的リスクを90％削減：多層的チェックシステムと専門家による厳格な監督体制 上記の通り、KMCは労働契約終了手続きに関する専門的な解説を行い、さらに税務・会計・財務・人事に関わる包括的かつ専門的な法務コンサルティングサービスを企業へ提供しています。 労働契約終了に関して迅速かつ専門的なサポートをお求めの場合は、ホットライン：081 489 4789...

企業における人材の重要性を理解するだけではなく、人材に対する投資・育成・発展戦略をさらに強化するためには、正確な測定システムを構築することが必要でございます。 企業の人材の質を評価するにあたり、以下の4つの主要な要素に注目することができます。 従業員エンゲージメント指標（eNPS） 部門目標達成率 イノベーション指標（特許件数／改善提案数） 売上高に対する研修費用比率 この包括的な評価結果を基に、管理者はボトルネックを特定し、人材採用プロセスを最適化して、優れた人材基盤を構築することが可能となります。激しい競争環境において、人事 ― すなわち人材は単なる運営部門ではなく、企業の血脈であり、その存続を左右する要素でございます。以下の共有内容において、KMCは企業にとっての人材の重要性を解明し、人事が企業の構築・発展・成功の過程において果たす役割と重要性を明確にいたします。さらに、企業が人材を構築・発展させるための包括的なソリューションも提供いたします。 人材とは何か？ 人材とは、組織、企業、またはシステムにおいて業務を遂行する能力と技能を有する個人または個人の集まりを指します。人材には、組織外部から採用または雇用される労働者（外部人材）と、すでに組織内で勤務している労働者（内部人材）が含まれます。 人材は単に従業員の数にとどまらず、知識、技能、経験、職業倫理の総合体でもございます。FDI企業にとって、これは最も貴重な無形資産であり、多国籍労働市場における持続的な競争優位を生み出す核心的要素でございます。 企業における人材の重要性 激しいグローバルビジネス環境において、人材は単なる運営部門ではなく、企業の存続を左右する生命線であり、特にベトナムにおけるFDI企業にとって決定的な要素でございます。Harvard Business Reviewの研究によれば、人材に体系的な投資を行う企業は、同業他社と比較して利益率が50％以上高いことが示されております。 企業における人材の重要な役割には以下が含まれます。 イノベーションへの貢献 人材は組織・企業の生きた資産と見なされております。企業の人材は、知識、技能、経験を有し、さらに創造的な思考によってアイデアを生み出し、問題を解決する能力を備えております。その結果、人材は業務効率を向上させ、企業の競争力を高める役割を果たしております。 業績向上と目標達成の推進 従業員は、組織の業務や任務を遂行し、組織の目標を達成する上で重要な役割を担っております。従業員の技能や業務遂行能力は、生産効率や業績、さらには製品・サービスの品質に直接影響を及ぼします。高品質な人材を有する企業は、最大限の効率を実現し、迅速に目標を達成することができます。 競争優位の構築 専門知識、技能、創造性において優れた人材チームを有する組織・企業は、ビジネス環境の変化に迅速に対応できるだけでなく、先導する立場に立つことができます。これにより、競合他社を凌駕する競争優位を築き、業界をリードする存在となることが可能になります。 価値創造と持続的発展 人材は組織に価値をもたらし、持続的発展を保証いたします。人材が適切に教育・育成・評価されることで、専門性から思考力に至るまで向上し、従業員と組織双方に利益をもたらします。従業員が自信を持ち、仕事に満足することで、長期的に組織に貢献し、共に成長していく傾向が高まります。 特にFDI企業においては、高品質でかつ現地文化に精通した人材を有することが極めて重要な役割を果たします。本社と各国の現地法人・オフィスとの架け橋となり、多国籍文化間のつながりとバランスを実現し、持続可能な価値の構築に貢献いたします。 人材を軽視することによる深刻な影響 すべての企業が人材の重要性を十分に理解しているわけではございません。その結果、従業員の管理・育成・評価において多くの誤りを犯してしまいます。これにより、企業は次のような大きな代償を支払う事態に直面することとなります。 財務的損失：1人の従業員が退職した場合、その交替コストは年間給与の150％に達するとされております（SHRM）。北寧省の製造業大手では、離職率35％により年間200万USDの損失に直面しております。 労働生産性の低下：有害な職場環境は生産性を40％低下させると報告されております（Gallup報告）。 競争優位の喪失：採用ブランドが損なわれることで、優秀な人材を惹きつけることができなくなります。 法的リスク：労働規定違反により、1件あたり8,500万VNDの罰金が科される可能性がございます（労働法2019）。 したがって、優秀な人材の確保・構築・維持は、企業の役職員チームの潜在力・役割・重要性を最大限に発揮させ、企業の構築と発展の歩みに資するために、総合的かつ体系的に取り組まなければなりません。 人材の質を評価する方法 企業における人材の重要性を理解するだけではなく、人材に対する投資・育成・発展戦略をさらに強化するためには、正確な測定システムを構築することが必要でございます。 企業の人材の質を評価するにあたり、以下の4つの主要な要素に注目することができます。 従業員エンゲージメント指標（eNPS） 部門目標達成率 イノベーション指標（特許件数／改善提案数） 売上高に対する研修費用比率 この包括的な評価結果を基に、管理者はボトルネックを特定し、人材採用プロセスを最適化して、優れた人材基盤を構築することが可能となります。 ベトナムにおける日系FDI企業のための包括的人事ソリューション FDI企業においては、人材の構築・発展に対して一層の投資と配慮が求められます。そうすることで進化的な成長を遂げ、投資先国において持続的な価値を創出することが可能となります。 FDI企業における人材開発の重点分野： 人事戦略の構築：競争力のある給与・賞与制度の設計、企業文化に基づく待遇制度の策定、そして特にベトナム労働法規の遵守。 リーダーシップ能力の育成：高品質な現地管理職を養成し、日本の「ものづくり精神」とベトナムの労働文化を理解・融合させる。 業務プロセスの最適化：給与計算、契約管理、保険管理のプロセスを自動化し、100％の正確性を実現。 専門家による測定・最適化ソリューション 人材が企業にとって果たす役割と重要性は否定できません。しかし、大小さまざまな企業を対象とした調査によれば、60％以上の企業が人材への投資や育成方法を正しく理解していないことが明らかとなっています。 もし貴社が人事戦略の構築に困難を抱えており、高品質な人材を確保・育成するための包括的FDI企業向けソリューションをお探しであれば、ぜひKMCにご相談ください。 当社の専門家は、企業と伴走し以下を含む質の高い人事戦略の構築・実行を支援いたします： ...

時間給および時間に基づく給与計算とは、労働者と使用者との間で締結される労働関係において、労働に対する賃金・給与の支払い、労働条件、両当事者の権利および義務について合意したうえで取り決められる給与形態の一つです。 賃金の計算は、当事者間の合意により、時間単位（日給、時給、週給、月給など）で行うことができ、これらの内容は労働契約書に明記される必要があります。 本記事では、法律に基づく時間給制度およびそれに関連する情報を紹介します。本記事の内容は参考情報としてご利用いただくものであり、法令の改正に伴い変更される可能性があります。 時間給とは何か？ 時間給とは、労働者と使用者との間で締結された合意に基づいて、労働者が職務および職位に応じて受け取る報酬を指します。この賃金・給与は、労働契約に明記された職務内容および職責に従って支払われます。 給与の支払いは、労働者と使用者の合意に基づき、一定の支払期間に応じて行われます。 時間給、日給、週給で働く労働者に対しては、それぞれの勤務時間・日・週の終了後、または両者の合意によりまとめて支払うことも可能ですが、15日以内に一度はまとめて支払う必要があります。 月給で働く労働者に対しては、月に1回または半月に1回支払われます。支払日は両者の合意に基づき、周期性のある時点として定められる必要があります。 出来高給や請負制で働く労働者に対しては、両者の合意によって支払方法が決定されます。業務が複数月にわたる場合は、毎月その月に行った作業量に応じて給与の前払い（仮払）が行われます。 法定における賃金の概念 賃金とは、労働者が業務を遂行する対価として、使用者が労働者に支払う金銭を指し、職務または職位に応じた基本給、手当、およびその他の補足的な支払いを含みます。 ただし、賃金の取り決めにおいては、最低賃金を下回ることは認められておらず、また法令に違反するような労働契約の合意も無効とされます。 最低賃金とは、通常の労働条件のもとで最も単純な業務を行う労働者に対して支払われる最低限の賃金であり、労働者およびその家族の最低限の生活水準を保障することを目的としています。最低賃金の水準は、政府によって定められます。 時間給制度の長所と短所 時間給制度のメリットは、仕組みが分かりやすく、計算が簡単で、実施しやすい点にあります。 一方で、一部では「労働者が受け取る賃金が、その貢献度に見合っていない可能性がある」という意見も存在します。もし御社においてそのような状況が見受けられる場合は、労働者の努力や成果に見合った賃金や報奨制度を導入し、モチベーションを高める工夫を検討することが望ましいでしょう。 時間給に基づく賃金支払いの形式 時間給による賃金支払い形式については、企業は「2019年労働法第96条」および「政令第145/2020/NĐ-CP第54条」の規定に従う必要があります。したがって、賃金支払いの形式は明確かつ具体的に定められていなければなりません。 賃金は、実際の労働時間に基づいて支払うことができ、会社の方針に応じて賞与などの手当が加えられる場合もあります。 原則として、賃金の支払いは直接でも間接でも可能ですが、期日を守り、労働者に対して全額を正確に支払うことが求められます。

KPI賞与とは何でしょうか？多くの人が誤って、KPI賞与とは労働者が自分の業務をうまくこなしたときに、使用者が任意の金額を支給する報奨金だと理解しています。しかし、実際にはKPI賞与は明確な計算式によって算出される正確な数字です。本記事の次の章では、KPI賞与の定義や計算式、そして間違いを避けるための注意点について、KMCと一緒に詳しく見ていきましょう。 KPIとKPI賞与とは何か？ KPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）とは、具体的な数値で測定可能な業務目標のことを指します。これは、企業があなた自身、チーム、そして組織全体がどれほど良く業務を遂行しているかを評価するのに役立ちます。 たとえば、KPIには「今月の売上を20%増加させる」や「今週中に新規社員を3名採用する」といった目標が挙げられます。これらの目標を達成または上回ると、KPI賞与を受け取ることができます。 KPI賞与とは、企業があなたに贈る“ご褒美”（通常は基本給とは別の金銭的報酬）であり、モチベーションを高め、さらなる努力を促すためのものです。逆にKPIを達成できなかった場合は、企業の規定に応じて注意を受けるなどのペナルティが課されることもあります。 KPI賞与の正しい算定式 基本の算定式 KPI賞与額 ＝ 基本給 × KPI達成係数 × 賞与率 各構成要素の意味 基本給：従業員の固定給であり、手当やその他の報酬は含まれません。 KPI達成係数：設定されたKPI（重要業績評価指標）に対する達成度合いを示す係数です（通常はパーセンテージで評価され、例：80%＝0.8）。目標に対する業務実績の評価を基に決定されます。 賞与率：企業の人事・報酬方針に基づき、基本給に対するKPI賞与の支給率を示します（例：10%または20%＝0.1または0.2）。 計算例 例として、Aさんという従業員の場合： 基本給：月額20,000,000VND KPI達成係数：90%（0.9） 賞与率：15%（0.15） → KPI賞与額＝20,000,000万 × 0.9 × 0.15...

人事アウトソーシングサービスとは、簡単に言えば、企業の一部または複数の部門における特定の業務を、外部の人材リソースを活用して実施することを指します。ハノイやホーチミンといった大都市の発展スピードとともに、このサービスはもはや珍しいものではなくなりつつあります。その理由として、人件費の一部削減、専門人材の採用・探索にかかる時間の短縮など、顕著な利点が挙げられます。本記事では、人事アウトソーシングサービスの概要と、なぜこのサービスが多くの企業に支持され、ますます活用されているのかという点についてご紹介します。人事アウトソーシングサービスとは？一般的に、大企業やコスト削減を目指すスタートアップ企業などが、人事アウトソーシングサービスを利用する傾向があります。人事アウトソーシングとは、企業が外部の人材サービス提供会社から人材を雇用することを指します。企業は様々な理由から、本来社内の人材が担当するはずの業務の一部または全部を外部の人材に任せることを選択する場合があります。外部人材サービスを活用することで、企業は教育・研修を行わずとも、即戦力として対応可能な質の高い人材を迅速に確保することが可能となります。例えば、大手ブランドのパートタイムスタッフや、高度な専門スキルを有する人材を必要とする業務などがその例です。そのため、企業は特定の業務のために直接社員を雇用するのではなく、市場にある人材派遣会社とサービス契約を締結することで、外部人材を活用するという形を選ぶことができるのです。人事アウトソーシングのメリット人事アウトソーシングサービスが企業にもたらすメリットは明確で、見逃すことのできない要素です。まず第一に挙げられるのは、企業にとってのコスト削減です。さらに、専門性の高い業務に対するリスクを軽減できる点や、柔軟性を高めることで市場の変化や需要に迅速に対応できる点も、大きな利点となっています。📌時間とコストの節約企業が特定のポジションに人材を採用するには、採用担当者が多くの時間と労力をかけて対応しなければなりません。特に、短期間だけ人材が必要な場合や、一時的な代替要員としてのニーズ、あるいは業務の性質上、一定期間のみ人材が必要とされるケースもあります。しかし、労働市場が常に企業のニーズに対して、必要な人材を適切な数だけ提供できるとは限りません。加えて、正規雇用契約を結ぶ際には、法令に基づく保険料の支払いや、研修・教育などの追加コストも発生します。そのため、多くの人材が必要な場合や、短期間、あるいは専門性の高い業務においては、人事アウトソーシングサービスを活用することが、企業にとって非常に有効な選択肢となります。例えば、スタートアップ企業向けの会計サービス。設立間もない会社が、すぐに会計専門スタッフを雇う必要が本当にあるでしょうか？また、大型ショッピングセンターやスーパーマーケットでは、多数のパートタイムのレジ係や清掃員が必要になります。こうしたケースでも、アウトソーシングによって柔軟かつ効率的に人材ニーズを満たすことができます。📌リスクの最小化と事業運営の柔軟性向上企業が外部の専門人材、特に会計士のような高度な専門知識を持つ人材を活用することで、常に最新の法規制や政策に対応し、高品質なサービスを維持することが可能になります。これにより、専門知識の不足や情報の更新遅れによる誤った対応などのリスクを大幅に軽減できます。また、人事アウトソーシングサービスを利用することで、サービス提供会社から経験豊富な人材を安定的に確保することが可能です。さらに、企業は特定分野における専門的知見を持つ人材と接点を持つことができ、優秀な人材のタイムリーな獲得や定着にもつながります。結論人事管理には、企業が多くの時間とコストを投資する必要があります。人事アウトソーシングサービスを活用することで、プロジェクトごとの労働力不足に対する経営陣の不安を軽減し、事業開発や顧客との接点構築といった他の中核戦略に、より多くの時間と予算を充てることが可能になります。また、技術力や高い技能を持つ外部人材の活用により、企業は市場の変化に柔軟に対応できるようになり、プロジェクトの成功や利益向上にも大きく貢献します。

2024年と比較して、2025年初頭の労働市場における需要は19％増加しています。これは、多くの企業における人材不足の現状を反映しています。KMCとともに、その原因を探り、解決策を見つけましょう。 高品質人材の不足が引き起こす問題と課題とは？ 生産性および業務効率の低下 顧客数の増加に伴い、従業員には優れたソフトスキルだけでなく、大量の業務をこなすためにITスキルも求められます。 そのため、IT専門家やIT知識を持つ従業員が不足していると、企業は新しい技術を導入する際に困難に直面し、業務の過負荷を引き起こす可能性があります。これにより、業務効率が低下し、製品やサービスの品質にも影響を及ぼします。 採用および研修コストの増加 求職者は多いものの、すべての人が専門的なスキルに優れ、企業に適しているとは限りません。そのため、求人情報の掲載、面接、新入社員の研修を通じて業務要件を満たすためには、企業が多くの時間と財政的リソースを投資する必要があります。 特にFDI企業にとっては、外国語を使いこなし、国際的な企業文化を理解できる人材を探すことが、さらなるコストと時間の増加につながります。 成長および事業拡大の機会の制限 The lack of high-quality person高品質な人材の不足により、企業は新規プロジェクトの実施や市場拡大が困難になります。特に、ソフトウェア開発、グラフィックデザイン、サプライチェーンマネジメントなど、専門的なスキルを要する分野では顕著です。 さらに、この課題は戦略的計画の進行を遅らせ、企業がグローバル市場での競争機会を逃す原因にもなります。 製品・サービスの品質低下のリスク 従業員が十分なスキルを持っていなかったり、業務を丁寧に行う時間が不足していたりすると、製品やサービスの品質に影響を及ぼす可能性があります。 この問題は、顧客が国際基準に対する高い期待を持つFDI企業にとって特に深刻です。 品質の低い製品やサービスは、企業の信用や顧客の信頼を損ない、ブランドに長期的なダメージを与える恐れがあります。 顧客の喪失および競争力の低下 複数の顧客が同時に製品に関する問い合わせをしているにもかかわらず、対応できる十分な人員がいない場合、御社は顧客を競合他社に奪われてしまう可能性があります。 低スキル労働者の過剰リスク ビジネス市場は常に進化しているため、労働力も専門知識を継続的に更新する必要があります。 しかし、従業員が自主的にスキルアップを図らず、企業側も再教育を行わない場合、低スキルの従業員が過剰になり、失業率の上昇や労働市場の不安定化を引き起こす可能性があります。 人材不足問題を解決するための革新的な対策 魅力的な採用ブランディングの構築 信頼性があり、評判の高い採用ブランドは、質の高い応募者を惹きつけるだけでなく、優秀な人材の定着にもつながります。以下は、企業がそれを実現するために取り組める内容です。 LinkedIn、自社ウェブサイト、紹介動画などのチャネルを活用し、企業文化、コアバリュー、成長機会に関するストーリーを発信することで、魅力的な広報コンテンツを作成することができます。たとえば、社員の成功体験を紹介したり、オンラインイベントを開催して職場環境を紹介したりすることが有効です。 採用プロセスも、応募者が企業に抱く印象に影響を与えます。そのため、このプロセスは親しみやすく、明確かつ迅速である必要があります。具体的には、各面接後にタイムリーにフィードバックを行い、キャリアパスに関する明確な情報を提供することが重要です。 柔軟な働き方、健康保険、福利厚生プログラムなどの制度を発信することで、応募者にポジティブな印象を与えることができます。 採用プロセスの最適化 適切な人材を見つけて惹きつけるために、企業は採用プロセスを最適化する必要があります。以下は効果的な方法の一部です。 LinkedIn、Recruiter、VietnamWorks などの採用プラットフォームや、AIツールを活用して履歴書を分析し、有望な候補者を特定することで、企業は多くの時間を節約できます。 企業は、フリーランサーのコミュニティ、リモートワーカー、新卒採用に向けた大学との連携など、従来とは異なるソースからも候補者を探すことが可能です。 若くて創造的な応募者を惹きつけるために、バーチャル面接、ビデオ履歴書、ゲーミフィケーション（ゲーム要素を採用プロセスに統合）などの新しい採用手法を導入することもできます。 人材の定着戦略 優秀な人材を定着させることは、人材不足を緩和するための重要な要素です。以下はいくつかの解決策です。 創造性を奨励し、アイデアの共有を促進し、従業員の成果を認める企業文化を築くことで、前向きな職場環境を整えます。たとえば、知識共有セッションや定期的な表彰プログラムを実施することが挙げられます。 昇進計画やメンタリングプログラムなど、明確なキャリアパスを提供することで、従業員は自身が投資されていると感じ、長期的なモチベーションを維持できます。 学費補助、柔軟な勤務時間、メンタルヘルスケアプログラムなど、柔軟な福利厚生パッケージを提供することも有効です。 社内研修への投資 現在の従業員を育成・研修することは、スキル不足の問題を解決する効果的な方法です。企業は以下の取り組みを行うことができます。 ソフトスキル、デジタルスキル、業界関連の専門知識に関する講座を実施するなど、専門的な研修プログラムを構築します。具体的には、AI技術やプロジェクトマネジメントに関する研修を提供することが挙げられます。 従業員同士が知識を共有できる社内フォーラムを構築したり、外部の専門家を招いて研修を実施したりすることで、継続的な学習環境を整え、社員の自己成長を促します。 Coursera、Udemy などの eラーニングプラットフォームやLMS（学習管理システム）を活用し、従業員が自分のペースで学習できる仕組みを導入します。 教育機関・パートナーとの連携 大学、研修センター、専門機関などとパートナーシップを構築することで、企業は有望な人材にアクセスしやすくなります。 大学のインターンシップや新卒採用プログラムと連携することで、優秀な人材を早期に発見・育成することが可能です。 同業他社と連携することで、リソースの共有が可能になり、リスクの分散と人材需要への対応力の向上が図れます。 業界団体やスタートアップコミュニティとつながることで、専門スキルを持つ人材の発掘がよりスムーズになります。 高品質人材の不足は、企業にとって難しい課題です。この問題を解決するためには、優秀な人材の定着、採用プロセスの最適化、テクノロジーの活用、そして魅力的な採用ブランディングの構築が求められます。 しかし、時間を節約したい場合は、ぜひKMCの専門家にご相談ください。人材の現状に関する無料評価レポートと、個別に最適化された人材戦略プランをご提供いたします。

有限責任会社を設立するには、どれくらいの資本金が適切なのかお悩みではありませんか？朗報として、1人有限責任会社でも、2人以上の有限責任会社でも、法律上の設立要件として最低資本金額の定めはありません。 とはいえ、FDI企業として効果的に事業を運営し、財務的な信頼性について取引先や銀行から信用を得るために、どの程度の資本金が必要かを把握しておきたいものです。本記事では、その疑問についてわかりやすくご説明いたします。 有限責任会社を設立する際に必要となる資本の種類 資本金（チャーターキャピタル） 資本金とは、有限責任会社を設立する際に、構成員または所有者が出資する金銭、金（ゴールド）、土地使用権、知的財産権、技術、またはその他の資産を指します。この資本金は必須であり、会社定款に明記されます。 また、資本金の額は事業登録税（ライセンス税）にも影響を与えます。たとえば、資本金が1,000億VND未満の場合は年間200万VND、1,000億VND以上の場合は年間300万VNDの税金が課されます。 資本金は、通常、企業登録証明書が発行された日から90日以内という約束期間内に全額出資される必要があります。 法定資本 法定資本とは、証券、保険、不動産、国際郵便サービスなど、特定の業種において会社を設立する際に法律で定められている最低限必要な資本金のことを指します。 たとえば、国際郵便サービス業を営むには最低5億VND、投資証券コンサルティング業には最低10億VNDの法定資本が必要です。 このような規定の目的は、企業が該当分野で事業を行うにあたって十分な財務的能力を有していることを保証し、業界特有のリスクを軽減するためです。 預託資本（デポジット資金） 預託資本とは、国際旅行業や大規模投資プロジェクトなど、特定の業種において企業が銀行に預け入れなければならない資金のことを指します。これは、当該業務を行う上での財務的保証として機能するものであり、通常は一時的に凍結され、問題が発生した場合に限り使用が認められます。 以下は、業種や投資プロジェクトの規模に応じた具体的な預託資本の例です： インバウンド（訪日）国際旅行業：2億5,000万VNDの預託 アウトバウンド（海外旅行）国際旅行業：5億VNDの預託 3億VND未満の投資プロジェクト：投資額の3% 3億～10億VNDの投資プロジェクト：投資額の2% 10億VND超の投資プロジェクト：投資額の1% 外国投資資本 外国投資資本とは、外国人投資家がベトナムにおける有限責任会社（LLC）に出資する資金を指します。出資には主に2つの形態があります。一つは、外国人投資家が会社設立のために直接出資または出資持分・株式を取得する方法（直接投資）、もう一つは、社債の購入や業務提携契約（BCC）などを通じた間接的な投資方法です。外国投資資本はFDI企業にとって非常に重要な要素であり、企業の法的地位を確立する上での判断基準となります。また、ライセンス税（事業登録税）やその他の財務義務にも影響を及ぼします。 有限責任会社を設立するにはいくらの資本金が必要ですか？ 2020年企業法によれば、ベトナムの法律は、特定の業種において法定資本または預託資本が求められる場合を除き、有限責任会社に対する最低資本金の義務的な規定を設けていません。 このことにより、外国人投資家は自らの事業戦略に応じた柔軟な資本金の設定が可能となっています。 法定資本の要件がない業種においては、FDI企業は数百万VNDから数十億VNDまで、自由に資本金の額を設定することができます。 ただし、資本金があまりにも低すぎると、取引先、銀行、税務当局との関係において企業の信用に影響を及ぼす可能性があります。 適切な資本金の設定は、信用力の確保や円滑な取引の実現に寄与します。 一方、警備業、銀行、保険業、映画製作など、法定資本が定められている業種については、資本金は法律で定められた最低額以上でなければなりません。 資本金の決定は、法的要件だけでなく、その他さまざまな要素にも依存します。 たとえば、企業の運営および発展に必要な資金を確保する必要があるため、自社が小規模での事業展開にとどまるのか、それとも将来的な拡大を視野に入れているのかを考慮することが重要です。 有限責任会社（LLC）設立時の資本金に関するよくあるご質問 有限責任会社を設立する際、資本金の証明は必要ですか？ いいえ、原則として資本金の証明は不要です。 ただし、銀行、保険、その他特定の分野のように預託資本が求められる業種においては、会社設立時に資本金を証明する必要があります。 法的に義務付けられていないとはいえ、信用性や将来的な財務義務を考慮し、適切な資本金額を申告することをお勧めします。 企業が有限責任会社に出資するにはどうすればよいですか？ FDI企業の場合、透明性を確保するために、現金以外の方法で出資するのが一般的です。主な方法は以下のとおりです： 出資受入企業の口座への銀行振込 小切手による支払い 機械、不動産、技術などの価値ある資産による出資 これらの取引は、ベトナムおよび国際的な法規制に準拠するために、明確に記録される必要があります。 個人が有限責任会社に出資するにはどうすればよいですか？ 個人（外国人投資家を含む）は、以下の方法で出資することができます： 現金（領収書や証明書類が必要） 個人口座から会社口座への銀行振込 土地、設備、車両などの資産（評価と譲渡手続きが必要） 資産による出資を行う場合は、将来のトラブルを回避するためにも、第三者による独立した評価機関を利用して、資産価値の透明性を確保することが望ましいです。 有限責任会社の設立にはいくらの資本金が必要ですか？ ご存知のとおり、有限責任会社の設立には必ずしも多額の資本金は必要ありません。 しかし、資本金があまりにも低いと、FDI企業としての事業運営に支障をきたす可能性があります。財務的な信頼性が十分に確保されていないと、取引先や銀行からの信用を得にくくなるためです。 もし、適切な資本金額についてアドバイスが必要であれば、FDI市場、特にベトナムにおける日系企業向けに特化したコンサルティングを行っているKMCが、貴社に最適なアドバイスをご提供いたします。 当社は、法務および会計分野における豊富な経験を持つ専門家チームを有しております。