「KPI給与とは何か？」という問いは、従業員と企業の双方にとって関心の高いテーマです。KPI（重要業績評価指標）に基づく給与形態は、業務成果を定量的に評価する手段として広く採用されており、その透明性と生産性向上への寄与が評価されています。本記事では、 KMC KMCがKPI給与の概念を深掘りし、ベトナム市場で事業を展開する企業が留意すべき重要なポイントについて、詳細に解説します。

KPI給与とは何か？

KPI給与とは、従業員の業務パフォーマンスを測定するための指標であるKPI（重要業績評価指標）に基づいて決定される報酬体系の一形態です。この給与制度は、企業が従業員の労働効率を評価し、成果を正当に反映させるための重要な手段となります。KPI給与は、事前に設定された具体的な業務目標の達成度に応じて算出され、従業員が組織の戦略的な目標達成に向けて注力し、全体的な組織成長を促進します。

この制度は、個人またはチームの業務成果を定量的に示す指標を使用するため、職務内容やポジションによってKPIの設定が異なり、その達成度に基づいて報酬が調整されます。これにより、従業員間の公正を保ち、努力を効果的に奨励することが可能になります。

KPI給与は、単なる成果測定の手段にとどまらず、従業員のモチベーションを高めるための動機付けツールとしても活用されます。企業は、KPI達成度に基づく報奨やペナルティを適用することで、従業員が明確で透明性のある目標に向かって積極的に取り組むことを支援します。

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Lương KPI là hình thức phản ánh hiệu quả làm việc của từng cá nhân hoặc nhóm

KPIに基づく給与の形態にはどのような種類がありますか？

KPI給与とは、従業員の業績指標に基づいて給与を分配するシステムであり、積極的な貢献を促進し、業務の効率を高めることを目的としています。このシステムは、業務の特性や各部門の目標に応じて、さまざまな種類に分類できます。以下は、一般的なKPI給与の分類です。

営業部門のKPI給与

営業部門におけるKPI給与は、最も一般的な形態の一つであり、特に企業において広く導入されています。売上結果を促進することを目的とし、営業部門のKPI給与は従業員を奨励するだけでなく、企業が発展可能な分野や困難に直面している分野を特定するのにも役立ちます。

財務部門のKPI給与

財務部門のKPI給与は、利益や全体的な財務状況に関連する指標を追跡するために利用されます。これらの指標は通常、経営陣や財務部門によって直接監視され、企業が財務目標を達成するための成功度を反映します。

マーケティング部門のKPI給与

マーケティング部門では、KPI給与はマーケティングキャンペーンの効果や顧客のリーチの達成度に基づいて評価されます。このシステムは、具体的な成果を測定するだけでなく、企業がマーケティング戦略を調整し、最適な結果を得るために活用されます。

営業職のKPI給与

営業職におけるKPI給与は、売上の成長度合いを基準に評価されることが一般的です。この評価は、個々の給与だけでなく、チーム全体の成績にも影響を与えます。

プロジェクト管理部門のKPI給与

プロジェクト管理部門では、KPI給与を使用してプロジェクトの進捗状況や達成結果を評価します。これは、企業がプロジェクトが設定された目標を達成できたかどうかを追跡するための重要なツールであり、各プロジェクトの成功度を反映します。

KPI給与の計算方法とは何か？

KPI給与について言及する際、多くの人が仕事の成果に基づいた給与体系を思い浮かべるでしょう。現在、企業が従業員に対してKPI給与を計算する際、一般的に以下の2つの方法が採用されています。

KPI係数に基づく給与計算

KPI係数に基づく給与計算式は次の通りです：

KPI成績（各項目） = （実績値 / 目標値） × 重み

KPI総成績 = 各項目のKPI成績の合計

通常、企業はKPI給与計算において、以下の2つの方法を適用しています：

  • 2P給与方式: この方法は、企業が給与を2つの主要な要素に基づいて支払う方式です。具体的には、職務のポジションに応じた固定給と、業績に基づく成果給が支払われます。
  • 3P給与方式: 2P方式とは異なり、3P方式では3つの要素が組み合わさります。すなわち、職位に基づく給与、個人の能力に基づく給与、および仕事の成果に基づく給与です。この方式は、公平性と労働生産性向上の効果を高めるため、特に多くの企業で選ばれています。基本給に加え、従業員は業務の達成度や個人の能力に応じて報酬を受け取ります。

従業員へのKPI賞与

現在、広く採用されている給与体系の一つに、基本給とKPI（業績評価指標）に基づくインセンティブ報酬を組み合わせる方法があります。従来の給与構造を大きく変更したくない企業にとって、これは従業員の業務成果を向上させるための効果的な手段であり、同時に安定した基本給を維持できます。

従業員は毎月の基本給を受け取り、その上で業績に応じたKPIインセンティブが支給されます。企業はKPIを月次、四半期、または年次で設定し、従業員が設定された目標を達成すれば、それに応じた報酬が支給されます。このアプローチは、企業に安定性をもたらしながらも、従業員の生産性を向上させるための柔軟で効果的な方法です。

KPI報酬に関する留意点

現在、多くの企業がKPI（業績評価指標）を基に従業員の評価と報酬を決定しています。このため、KPI報酬に関する法的規定や注意点を理解することが非常に重要です。以下は、企業が把握すべきKPI給与に関する留意点です。

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Một số lưu ý về trả lương KPI

KPI給与は社会保険料の対象となるか？

『2021年6月6日付第06/2021/TT-BLĐTBXH号通達』第1条第26項に基づき、社会保険料の計算には基本給、各種手当、契約で合意された追加報酬が含まれます。ただし、KPI給与は業績達成に基づく一時的な報酬であり、固定的に支払われる給与ではないため、社会保険料の対象には含まれません。

KPI給与に対して所得税（TNCN）は課税されるか？

『2013年11月14日付第111/2013/TT-BTC号通達』およびその改正『2015年12月25日付第92/2015/TT-BTC号通達』に基づき、KPI給与は個人所得税の課税対象となります。KPI給与は賃金や給与とみなされ、税法における課税対象となるため、所得税が課されます。

KPI未達成の場合、給与が減額されることはあるか？

『2019年11月1日施行の労働法第45/2019/QH14号』第102条により、給与の減額は従業員が企業の資産を損壊した場合にのみ適用されるため、KPI未達成を理由に給与が減額されることは法的に許されていません。

KPI給与の計算方法はどのように決定されるか？

KPI給与の計算には、以下の2つの主要な方法があります：

  • 企業が内部でKPI給与を算出し、主に低階層の従業員や契約社員に適用する方法。
  • 企業が業績に基づいて報酬体系を設定し、KPIの達成度合いに応じて報酬額や罰則を調整する方法。従業員の成果と給与の相関関係を重視します。

KPI報酬は単に業績に基づくものではなく、従業員の能力や役職など、他の要素も考慮されることがあります。

本記事を通じて、KPI給与の計算方法およびベトナムにおける関連規定について、より深い理解を得ていただけたことを願います。KPI報酬制度の導入において企業が直面する課題を認識した上で、KMCは 専門的な給与計算サービス を提供し、企業の給与支払いプロセスを最適化するとともに、現行の法規制を完全に遵守するサポートをお約束いたします。