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FDI企業にとって、国内外の会計法規のバランスを取ることは不可欠であり、VASとIFRSの比較を通じて核心的な違いを把握することは、会計基準の移行プロセスにおいて非常に重要です。特に、2025年はベトナムおよび国際的な財務報告基準においてFDI企業にとって大きな転換点となる年です。 法的背景：なぜ2025年が延期できない節目なのか？ 財務省の決定書第345/QĐ-BTC号（2020年3月16日公布）によれば、ベトナムはVAS（ベトナム会計基準）からIFRS（国際財務報告基準）への移行に関する明確なロードマップを示しています。移行は以下の3段階で進められます： 第1段階（2020-2021年）は準備期間であり、IFRSの翻訳版を公表し、研修を受け、法的枠組みを整備する期間です。  第2段階（2022-2025年）は任意適用期間で、大企業、特に国有経済グループ、上場企業、FDI企業に対して、連結財務諸表にIFRSを適用することが奨励されます。 2025年以降、IFRSは上場企業、国有経済グループ、大規模公開会社など特定の企業グループに対して義務化されます。 つまり、2025年以降、多くのFDI企業は国際基準に適合した財務報告を確保するために「新しいルールに従う」必要があります。 IFRSとVASとは何か？ IFRSとVASはいずれも財務報告基準（BCTC）のセットですが、それぞれ異なる目的と対象のために設計されています。 IFRS - 国際財務報告基準 IFRSは、国際会計基準審議会（IASB）によって策定された独立・非営利組織の基準です。「グローバル会計言語」とも称され、企業が財務諸表を作成・表示する方法について業界ごとの細かい規則ではなく、統一的な枠組みの指針を提供します。これにより、企業は世界中の他の財務諸表と容易に比較・照合することが可能です。 現在、IFRSは166か国で採用され、そのうち144か国では公的利害関係者を持つ企業にIFRSの適用が義務付けられています。 また、IFRSには中小企業向けバージョン（IFRS for SMEs）があり、小規模企業でも適用しやすくなっています。 VAS - ベトナム会計基準 VASはベトナム国内の企業向けに制定された財務報告基準で、ベトナム財務省によって発行されます。VASはIFRSを基礎に構築されていますが、ベトナムの会計法、関連通達・決定により経済・文化・法制度の特性に合わせて調整されています。2000年から2005年にかけて、財務省は26本のVAS基準を発行しました。目的は会計情報の質を向上させ、国内経済の管理・発展のニーズに対応することです。 要するに、IFRSはグローバル基準であり、FDI企業が複数国での財務報告を比較・統合しやすくする一方、VASはベトナム国内向けに最適化された「国内基準」と言えます。 VASとIFRSの比較表：主な相違点 以下は、ベトナム会計基準（VAS）と国際財務報告基準（IFRS）の主要な違いを比較した表です。 項目 VAS IFRS FDI企業にとっての意味 基本原則 規則ベース（rule-based）で、具体的な規定の遵守を要求。柔軟性は低い。例：統一会計科目体系と必須財務諸表フォーマットを使用。 原則ベース（principle-based）で柔軟性が高く、企業が自社の事業特性に応じた会計科目と財務報告を構築可能。 IFRSはFDI企業が国際慣行に沿って財務報告を調整しやすく、透明性やグローバル比較が容易。VASは硬直的で、特に連結財務諸表作成時に困難を生じる場合がある。 資産・負債の評価 主に取得原価（historical cost）を使用し、特別規定がない限り資産価値は変動しない。例：有形・無形固定資産は取得原価で計上（VAS 03, VAS 04）。 公正価値（fair value）を使用し、測定時の市場価格を反映。IAS 16, IAS 38, IFRS 9で資産・負債の評価をより正確に行う。 IFRSの公正価値は、資産規模が大きいまたは金融商品が複雑なFDI企業において、財務諸表が実態に即したものとなる。VASでは報告の正確性が低下する可能性がある。 財務諸表の表示 営業損益計算書（VAS...

グローバル化とテクノロジーの爆発的な発展の中で、リモートワークはもはやほとんどの企業にとって馴染みのない概念ではありません。Anphabeによる人事調査によれば、2022年、すなわちCOVID-19の発生以降、「リモート型」への移行は多くの企業において転機となったようです。それはベトナムに限らず、世界中の企業に当てはまります。特にベトナムのFDI企業にとって、このモデルの導入は、グローバル人材競争の機会を広げると同時に、運営コストを最適化することにつながります。リモートワークとは何か？現代企業におけるシンプルな定義リモートワーク（Remote Work/Teamwork）とは、従業員がオフィスに出勤する必要がなく、自宅、カフェ、あるいは柔軟なワークスペースからインターネットを通じて業務を遂行できる労働モデルです。その核心となる要素は、デジタルツールを活用してコミュニケーションを取り、進捗を管理し、透明性を確保することにあります。2021年および2022年には、ほぼ90％の企業がこの「リモート型」モデルを導入・運用せざるを得ませんでした。現在でも、一部の企業では業務要件の変化によりこのモデルが存続しており、労働者にとって利便性を高めると同時に、企業側の人件費の一部削減にもつながっています。FDI企業と労働者にとっての要因とメリットこの潮流を促進する主要要因テクノロジーの飛躍的発展：今日、多くのユーザーは Slack、Zoom、Microsoft Teams、Notion、Google Meet など、数多くのプラットフォームを活用し、多国間コミュニケーションの課題を解決しています。これらのプラットフォームの高い利便性により、ユーザー同士のつながりはかつてないほど容易になりました。さらに、利用者が企業である場合、業務目的を補完するための多様な追加機能を活用することも可能です。COVID-19の影響：パンデミックは、企業にこのモデルを試行させ、その有効性を認めさせる触媒となりました。パンデミック下で業務を遂行するために、ほとんどの企業は従業員に「リモート型」勤務を実施せざるを得ませんでした。会議の開催も、対面ではなくテクノロジープラットフォームを活用する必要がありました。新しい概念ではありませんでしたが、パンデミックはユーザーの習慣そのものを変化させ、適応を促すと同時に、テクノロジー企業にとってユーザー需要に沿った新機能を開発する好機ともなりました。否定できないメリットFDI企業にとってのメリット：オフィス賃貸コストの削減：社員に快適な職場環境を提供するために広いオフィススペースを借りる必要がなくなり、「リモート型」を採用することで賃貸コストを大幅に削減できます。採用の容易化と人件費の最適化：テクノロジープラットフォームのおかげで、世界中から潜在的な人材を容易に探すことができます。リモート勤務やハイブリッド勤務を認めることで、外国人労働者を雇用する際の人件費をある程度削減できます。外国人をベトナムに呼び寄せる場合、企業は宿泊費や渡航費を負担しなければならないことがあります。生産性向上：移動時間の削減により、生産性の向上も企業がリモート勤務を選択する理由のひとつです。労働者にとってのメリット：空間と時間の制約を打破し、仕事と私生活を自主的に調整：主体性を高め、労働者が自ら業務を遂行できるようにします。快適で身近な環境で働くことでモチベーションが高まり、生産性の向上につながります。柔軟な勤務場所によるストレス軽減とライフバランスの実現地方在住でも多国籍企業で働けるチャンスFDI企業がリモートワークを導入する際の課題と解決策多くの利点をもたらす一方で、このモデルはFDI企業に対して入念な準備を求める数々の課題も提示します。管理すべき4つのリスク孤立感：採用企業の調査によれば、リモートワークは直接的な交流やコミュニケーションが不足するため、従業員が孤立感を抱きやすいとされています。同様に、取引先やパートナーとの会議においても、対面でのやり取りは業務効率を高めるために不可欠です。業績管理の難しさ：従業員にリモート勤務を許可するには、人事部門や経営陣が効果的なリモートワーク計画を構築する必要があります。そうでなければ、標準化された測定ツールを欠き、公平性を欠いた評価につながりかねません。データセキュリティリスク：複数の個人デバイスからのアクセスは情報漏洩のリスクを高めます。各企業のIT部門は、これに対応するためのポリシーや管理策を整備しなければなりません。在宅勤務を許可する際には、情報を保護するセキュリティの壁を構築することが不可欠です。文化的衝突：特に、日本企業のように対面コミュニケーションや集団精神を重視する企業においては大きな課題となります。KMC専門家による克服戦略このモデルを最適化するために、企業は以下の施策を講じる必要があります：柔軟な福利厚生制度の構築：リモートワークとオフィス勤務を組み合わせ、定期的な社内活動を通じて従業員のつながりを強化すること。戦略的福利厚生設計のソリューションをこちらで確認。明確な労働協約の適用：リモート勤務時の権利と義務を明文化した労働協約を導入し、ベトナムおよび国際労働法を順守すること。標準協約の構築プロセスを学ぶ。AI統合型人事管理システムへの投資：透明性のあるKPIモニタリングを可能にし、早期に燃え尽きの兆候を発見できるようにすること。ベトナムにおける展望と企業への具体的行動情報通信省の報告によれば、2023年以降、ベトナムのFDI企業の半数以上が部分的にリモートワークを導入している。しかし、この形態が最大限の効果を発揮するためには、以下の取り組みが必要である。企業文化の調整：日本企業グループは、伝統と柔軟性のバランスを取るためにハイブリッドモデルを組み合わせることが可能。管理職および従業員に対するデジタルワークスキルの研修。KMCのような多国間労働法に精通したコンサルティング会社と提携し、法的リスクを最小化すること。リモートワークは、もはや人材獲得競争における新たな標準となっている。FDI企業、特にベトナムに進出している日本企業にとって、法的枠組みおよび人事戦略を主体的かつ体系的に構築することは、もはや選択肢ではなく、生存のための必須要件である。KMCは、ベトナム市場に特化した人事・給与コンサルティングソリューションを通じて、貴社のリモートワークモデルの最適化に寄り添い、共に歩んでいく準備が整っている。

最近、人々の間で内部監査人という職業について多く議論されています。なぜでしょうか？ 高額な給与が得られる一方で、それは本当に簡単に得られる「おいしい仕事」なのでしょうか？ もしあなたがこの仕事を検討している、あるいはFDI企業の監査に関して支援が必要であるならば、何を備え、何を行うべきかを見てみましょう。 なぜFDI企業において内部監査人は「黄金の職業」と呼ばれるのか？ 内部監査人がFDI企業において「黄金の職業」とされるのは、経営管理と発展において中核的な役割を果たすからです。 内部監査人は単なる「帳簿を確認する人」ではなく、戦略的なパートナーでもあります。彼らはリスク管理、内部統制およびガバナンスのプロセスを精査・評価し、その上でFDI企業の業務効率を改善するための実践的な解決策を提示します。 国際的に競争の激しいビジネス環境において、この役割は特に重要です。なぜなら、FDI企業はベトナムおよび親会社双方の複雑な規制に従わなければならないことが多いためです 内部監査人の仕事を解明します 信頼できる財務情報の確保 内部監査人の主な任務は、財務諸表や会計証憑を検査することです。彼らは一つ一つの数字を収集・分析・評価し、すべての情報が正確であることを保証します。これは、経営陣がその信頼できるデータに基づいて意思決定を行うため、極めて重要です。 リスクの発見と「処理」 監査の過程において、内部監査人は企業活動に損失をもたらす可能性のある弱点や誤りを見つけ出します。その後、リスクを排除または最小化するための具体的な解決策を提案し、FDI企業がコストを節約し、より効率的に運営できるよう支援します。 企業価値と倫理の保護 事業活動において不正を発見した場合、内部監査人はリスクを効果的に管理する方法について経営陣に報告し、助言を行います。要するに、内部監査人の任務は、企業が法令遵守、ビジネス倫理および社内規程を確実に守ることを保証することです。 管理システムの改善 内部監査人は単に問題を発見して終わりではありません。解決策を提示し、システム改善のプロセス全体を共に歩みます。例えば、各部門の業務プロセスを分析し、生産性向上につながる変更を提案し、その進捗を効果的に追跡します。彼らの存在により、企業は不正を最小限に抑え、より良い経営成果を得ることができます。 監査計画の策定と研修 内部監査人は毎年、リスクの潜在性が高い分野に重点を置いた詳細な監査計画を策定します。その後、経理・監査部門に対してコンサルティングや研修を行い、監査基準の整備を進め、チームがより専門的に業務を遂行できるよう支援します。 昇進のロードマップと応募者の「武器」 昇進のロードマップ この職業でいかに早く、そして確実にキャリアを積み上げるかを知りたい場合は、以下のステップを参考にしてください。 ジュニア内部監査人（Junior） これは新人にとっての出発点であり、通常0～5年の経験が求められます。この段階では、主に監査プロセスに慣れ、財務諸表の分析方法を学び、基本的な業務をサポートします。この時期を軽視してはいけません。なぜなら、この時期こそが次のステップに進むための強固な基盤を築く時期だからです。 シニア内部監査人（Senior） 5～8年の経験を積んだ後には、専門家としての役割を担うことができます。この段階では、統制リスクの評価やプロセス改善の提案といった、より複雑な業務を任されます。ここはリーダーシップ能力を発揮するためのステップでもあります。 内部監査チームリーダー（Supervisor/Manager） 最低8年の経験を持つと、監査チームを率いることが可能となります。この役割では、専門知識だけでなく、チームマネジメント、計画立案、そして経営陣への直接報告といったスキルが求められます。 内部監査ディレクター（Chief） 10年以上の経験を重ねれば、内部監査部門のトップに昇進することができます。このポジションでは、経営陣にとって「右腕」となり、企業の効率的な運営とリスク最小化を支援します。Chiefの給与は月額9,200万ドン以上に達する可能性があります。 職業上の武器：飛躍のための装備 優れた内部監査人になるためには、以下の分野への投資が必要です。 ACCAからの専門知識 ACCA（公認会計士協会：Association of Chartered Certified Accountants）は、世界的に価値を持つ会計・監査資格です。その中でも特に重要な科目は次の通りです： FA/F3（財務会計）および FR/F7（財務報告）：財務諸表を専門的に読み解き、分析するスキルを身につけ、潜在的な問題を発見し解決策を提示できるようにします。 AA/F8（監査および保証業務）：監査プロセスに関する知識を習得し、統制リスクの特定や実務上の状況への対応力を養います。 MA/F2（管理会計）：事業活動の計画、管理、監督スキルを提供し、経営陣の適切な意思決定を支援します。 さらに、ACCAは会計、財務、税務に関する幅広い知識を深めることができます。 ソフトスキルと戦略的思考 前述のとおり、専門知識に加えて以下の能力も鍛える必要があります： 分析力と問題解決能力：リスクを評価し、効果的な改善策を提案する力。 コミュニケーション能力：報告書を明確に提示し、経営陣を説得するスキル。 リーダーシップ思考：管理職やディレクター職を目指す際に特に重要となる能力。 FDI企業特有の課題とKMCからの解決策 ベトナムおよび国際法規遵守における課題 FDI企業は複雑な法的環境で事業を行っており、ベトナムにおける会計基準（VAS）に加え、親会社から求められる国際会計基準（IFRS）も遵守しなければなりません。これにより、内部監査人には両方の基準に対応できる深い専門知識が求められます。 KMCからの解決策： KMCは、内部監査に関する専門的なコンサルティングサービスを提供し、FDI企業がVASとIFRS双方に適合する監査プロセスを構築できるよう支援します。これには、資料準備から監査分析までの一連の工程が含まれます。 高品質な内部監査人材の不足 多くのFDI企業、特に新設企業は、複雑な要件に対応できる十分なスキルと経験を持つ内部監査人材の採用・定着に困難を抱えています。 KMCからの解決策： KMCは、短期および長期の内部監査サポートサービスを提供しています。つまり、監査準備や実施を支援するだけでなく、企業の内部チームに対するトレーニングも行い、必要なスキルを習得できるようにします。 総じて、内部監査人は単に情報を点検・照合して誤りを防ぐ役割にとどまらず、企業とともに事業活動改善の戦略を策定する存在です。内部監査に関するサポートが必要な場合は、KMC（電話番号：+84814894789 または +84919889331）まで直接お問い合わせください。

ベトナムでFDI企業を運営しており、給与の支給方法に関する複雑な規定に戸惑っていませんか？どのようにして適切な支給方式を選び、発生しうる法的リスクを回避すればよいのでしょうか？FDI企業向けに税務・会計・人事の専門的なソリューションを提供するコンサルティング会社KMCが、これらの疑問に対して最も詳しく、分かりやすくご案内します。 法的観点から見た内部統制の概念とは何か？ 2025年会計法第39条によれば、内部統制（KSNB）とは、法令の規定に適合するように、企業が内部的なメカニズム、方針、手続および規則を構築・実施することを指します。その目的は、リスクを適時に発見・防止・処理し、同時に企業が掲げた目標を達成できるようにすることです。 平たく言えば、内部統制の概念とは「会社内で流通するルール集」であり、企業がすべてを正しい方向に進めるための仕組みです。これにより、（誤りや不正などの）問題を早期に発見し、重大な損害をもたらす前に防止することが可能となります。また、このルール集は企業が円滑に事業を遂行し、法令を遵守し、経営目標を達成することを確実にします。 FDI企業の現状 従業員は、知識不足や主観的判断、さらには故意の違反によって誤りを犯す可能性があります。 場合によっては、従業員、さらには経営層までもが結託し、内部統制のプロセスを潜脱することがあります。 また、厳格な内部統制システムへの投資には少なからぬコストが伴います。従業員の研修、テクノロジーの導入、監査プロセスの維持に至るまで多額の費用を要します。経営陣がこのコストは得られる利益を上回ると判断すれば、削減が行われ、結果として内部統制システムが包括的でなくなるおそれがあります。 COSOフレームワーク ― 内部統制の国際基準 COSOフレームワークは、米国の**委託組織委員会（Committee of Sponsoring Organizations – COSO）**によって策定されたもので、企業が効果的な内部統制システムを構築・維持するための基準です。この共通の基準により、企業は自らリスク管理や業務運営の方法を評価・改善することが可能となります。以下にCOSOフレームワークの5つの主要要素を示します。 統制環境 統制環境は企業の「精神」のようなものであり、経営陣および従業員が内部統制に対して示す姿勢やコミットメントを反映します。優れた統制環境は次の要素に基づき構築されます： 倫理と誠実性：経営陣が模範を示し、誠実であり、企業の中核的価値を遵守すること。 明確な組織構造：職務・権限・責任を透明に区分し、各人が自らの役割を明確に理解できるようにすること。 文書化された規則：業務プロセス上のルールを明確に文書化し、全従業員が理解できる形で周知すること。 全員が内部統制の重要性を理解し、重視することこそが、健全な統制環境を意味し、システムの他の要素が効果的に機能する基盤となります。 リスク評価 リスク評価とは、経営陣および従業員が、企業の目標達成を妨げる潜在的な「落とし穴」を認識・分析するプロセスです。例として、市場変動、法規制の変更、システム障害、内部不正などが挙げられます。 リスクの大きさを評価した後、経営陣は損失を最小限に抑える施策を講じます。この際、従業員が業務を遂行するうえで方向性を持てるよう、具体的かつ明確な目標を設定することが重要です。 統制活動 これはリスクを防止し、業務を円滑に遂行するための具体的なプロセスや方針上の行動を指します。具体例： 支出管理：財務指標（売上高・費用）や業務指標（生産性・効率性）を設定し、計画と進捗を管理。 検証と修正：定期的に結果を集計し、目標と比較、乖離があれば即時修正。 明確な権限分担：誰が財務取引を承認できるのかを明示し、会計担当者と監査担当者などの役割を分離。 透明な記録保存：すべての取引を正確に記録・保存し、必要時に追跡・責任の所在を確認できるようにする。 情報とコミュニケーション 効果的な内部統制システムには、迅速・正確・安全な情報伝達が不可欠です。 情報の収集・保存・共有方法に関する明確な方針と規定を設け、機密性と完全性を確保すること。 最新のITシステム（管理ソフトウェアやデータ暗号化技術など）を活用し、重要情報を保護すること。 従業員に対する研修を実施し、情報に関する規定を理解・遵守させること。 ヒント：社員が異常を報告できるチャネルを設置し、リスクを早期に発見・対処できるようにすること。 監視 内部統制システムを継続的に監視・点検し、弱点を早期に発見・改善することが重要です。これにより、すべてが計画どおりに機能することが保証されます。 不備や弱点が発見された場合は、経営陣に直接報告し、改善策を提示する必要があります。 実際のFDI企業への応用例 ベトナムで事業を拡大する場合、FDI企業は次のような取り組みを行うことができます： 現地法令を遵守したプロフェッショナルな職場環境を構築。 文化的・法的相違から生じるリスクを評価。 国際基準に適合する厳格な統制プロセスを策定。 本社とベトナム拠点間で効果的な情報伝達を確保。 必要に応じて継続的に監視し、即時に調整を実施。 内部統制システムの効果的な構築 達成すべき目標を明確にします まず企業は明確に定義する必要があります。「内部統制システムから何を達成したいのか？」 具体的な目標の一例としては、資産の保全や財務情報の正確性の確保などが挙げられます。 FDI企業の場合、現地および国際的な法令遵守、または株主や取引先との信頼を維持するための透明性ある財務報告などが目標となり得ます。目標は具体的であるべきで、会社の全員が理解できる必要があります。 リスクを見極めて回避します 否定的な側面の存在を否認してはいけません。リスクに直面しない企業は存在しません。 「何が自社に害を及ぼす可能性があるのか？」と問いかけてください。 それは帳簿上の誤りといった財務リスク、生産プロセスの非効率性といった業務リスク、あるいは規制違反による法的リスクであるかもしれません。 FDI企業にとっては、各国間のビジネス文化や法規制の違いからもリスクが生じ得ます。リスクを徹底的に分析することで、統制が必要な弱点を把握できます。 明確で実行しやすいプロセスを設計します リスクを理解した後は「ルール作り」が必要です。つまり、全社員が従える具体的なプロセスや統制方針を構築することです。 例えば、支払い前に請求書をチェックする手順、権限の明確化による権限濫用防止、定期的な報告システムの構築などが挙げられます。 FDI企業に合わせるためには、国際基準に適合しつつ、現地要件も満たすように設計する必要があります。最も重要なのは、シンプルで分かりやすく、全社員が理解し実行できることです。 システムを稼働させます システムを導入するためには、社員教育と必要なリソースの提供が不可欠です。 例えば、社員が自身の責任を理解するための研修を実施したり、財務管理を容易かつ迅速に運用するためのソフトウェアへ投資することが考えられます。 社員は多国籍である可能性があるため、研修時には文化や言語の多様性に配慮し、全員がプロセスを理解できるようにする必要があります。 定期的なモニタリングと検証 継続的な監視者を配置し、パフォーマンス指標を追跡する必要があります。 もし誤りがあれば、迅速に発見し、即時に対応することができます。 例えば、不自然な支出が発見された場合、企業は直ちに調査を行い、原因と是正方法を見つけなければなりません。 常に改善を重ねます ビジネス環境は絶えず変化するため、内部統制システムも適応して進化する必要があります。 企業は法規制、技術、ビジネス環境の変化に基づいて、システムを定期的に更新・改善する必要があります。 継続的な改善により、統制システムは陳腐化せず、常に新たな課題に対応できるようになります。 内部統制の概念とは、企業がリスクを最小化し、利益を拡大するためのルール体系です。 もし、プロフェッショナルかつ効果的な解決策を求めて内部統制システムを構築したいのであれば、KMCが効率的な事業運営のためのコンサルティングを提供できます。 私たちはCOSOフレームワークを適用し、企業のリスク最小化だけでなく、事業効率の向上も実現します。

FDI企業の日常的な事業活動を維持するために必要な資金がどれほどかを、ただ推測するだけでは不十分です。必要なのは正確な算定式と明確な結果であり、それを基に具体的な計画を立てることが可能となります。そうでなければ、企業は運転資本不足や過剰による資源の浪費といった問題に直面するおそれがあります。以下の記事では、KMCとともに運転資本需要の算定方法を確認していきましょう。 運転資本とは何か？ 運転資本（working capital）とは、企業が仕入先への支払い、従業員への給与支給、税金の納付、その他の運営費用の処理といった短期的な費用を賄うために不可欠な資源を指します。これには、現金、在庫、売掛金（顧客から未回収の代金）が含まれます。 FDI企業にとって、運転資本は特に重要です。生産や事業のプロセスを継続的に稼働させることを保証するだけでなく、期限通りの支払い能力によって国際的な取引先からの信頼を獲得することにもつながります。 運転資本需要の算定式 算定式： 運転資本需要 ＝ 流動資産 − 流動負債 詳細な説明： 流動資産とは、企業が12か月以内または1つの事業サイクル内で利用できる「即時資源」を指します。具体的には以下が含まれます： 現金および銀行預金 顧客からの売掛金 販売予定の在庫 短期金融投資 流動負債とは、企業が1年以内に支払う必要のある項目です。例えば： 仕入先への買掛金 従業員への未払給与 国庫に納付すべき税金 銀行や金融機関からの短期借入金 実際の例： 仮に、現金5億VND、顧客からの売掛金2億VND、在庫3億VNDを保有している場合、流動資産の合計は10億VNDとなります。 一方、流動負債が6億VND（仕入先への支払いや銀行借入を含む）の場合、運転資本需要は： 10億VND − 6億VND ＝ 4億VND この数値は、事業運営を継続したり追加投資を行ったりするために、4億VNDの余剰があることを示しています。 運転資本需要をキャッシュ・コンバージョン・サイクル（CCC）で算定する方法 ステップ1：キャッシュ・コンバージョン・サイクル（CCC）の理解 キャッシュ・コンバージョン・サイクルは、企業が資金を支出（原材料購入、生産など）してから顧客から現金を回収するまでの平均日数を示します。計算式は以下の通りです： CCC = DIO...

ベトナムでFDI企業を運営している皆様は、複雑な賃金支払に関する規定に戸惑っていませんか。どのようにすれば適切な賃金支払方法を選択し、将来的に発生し得る法的リスクを回避できるのでしょうか。KMCは、FDI企業向けに税務・会計・人事の専門的なソリューションを提供するコンサルティング会社として、皆様の疑問に対して最も分かりやすく、詳細な解決策をご提案いたします。なぜ企業にとって適切な賃金支払方法の選択が必要なのか？実地調査によれば、FDI企業における労働争議の68％以上は、賃金計算や給与支払における誤りから発生しています。賃金の算定や従業員の給与決定については、各企業が常に重視している一方で、支払方法そのものには十分な関心が払われていないのが現状です。しかし、企業は賃金支払の方法がキャッシュフローに深く影響を及ぼすと同時に、従業員の体験にも直結することを認識すべきです。さらに、誤った賃金支払方法の選択は、法的リスクを招く可能性もあります。したがって、特に日本企業のように、職場文化において透明性と規律を重んじる企業にとっては、ベトナム法規に基づく賃金支払形態を正しく理解することが一層重要となります。現在一般的に採用されている賃金支払形態2019年労働法第96条第1項の規定に基づき、賃金の支払形態は以下のとおり定められています。使用者と労働者は、賃金支払の形態について、時間給、出来高給または請負給により合意します。賃金は現金で支払うか、または労働者が銀行に開設した個人の口座に振り込むことができる。なお、労働者の銀行口座に振り込む場合には、口座開設や給与振込に関する手数料は使用者が負担しなければなりません。したがって、上記規定に基づき、使用者は以下の形態により賃金支払を労働者と合意することになります。時間給による賃金支払（「月給」「週給」「日給」「時給」）出来高給による賃金支払請負給による賃金支払賃金支払形態の実務的な適用方法企業が従業員に給与を支払う際は、以下のように実務へ適用することが一般的です。1. 時間給による賃金支払これはFDI企業のオフィス業務をはじめ、現在ほとんどの業種で最も一般的に採用されている形態です。計算式：実支給額 ＝ （合意された給与額 ÷ 標準勤務日数） × 実際勤務日数 − 控除項目例： ハノイ所在の日系100％出資のXYZ有限会社がオフィス従業員に月給制を適用。合意された給与が15,000,000 VND／月（22日勤務基準）の場合、従業員が有給休暇2日を取得し20日勤務した場合、支給額は（15,000,000 ÷ 22） × 20 ＝ 13,636,364 VND となります。メリット：予算計画が立てやすく、定性的な業務に適している計算が柔軟で簡便デメリット：従業員の労働生産性を直接反映しにくい2....

従業員の給与計算においてお困りではありませんか。例えば、従業員が月の途中で退職する場合、産休を取得する場合、または労働契約を一時的に停止する場合、どのように処理すべきでしょうか。計算の誤りによって、社内不満や法的リスクにまで発展することをどのように防ぐか。本稿では、KMCがFDI企業向けに、ベトナム法に準拠した正確性・透明性を確保する標準給与計算プロセスを詳細にご案内します。あわせて、従業員の給与計算における特別なケースへの対応方法についても解説します。 FDI企業向け標準的な7ステップ給与計算プロセス FDI企業における効果的な給与計算プロセスは、「公平性・正確性・効率性」の3つの核心要素を確保しなければなりません。 企業が容易に給与計算プロセスを構築・最適化できるよう、以下にKMCが人事のトップ専門家から推奨されている7ステップの給与計算プロセスをご案内します。 ステップ1：入力データの収集と確認 これはプロセス全体の正確性を左右する重要なステップです。収集すべきデータは、正確かつ完全で、適時でなければなりません。 勤怠表（実労働時間、残業時間、有給休暇、無給休暇など） 売上・生産データ（出来高給与、売上インセンティブに関するもの） 賞与・罰則・手当（昼食、交通、役職、有害業務など）に関する決定事項 控除項目に関する情報（社会保険、医療保険、失業保険、個人所得税、前払いなど） 契約・人事異動情報（入社、退職、配置転換など） ステップ2：収入額の計算 給与計算式を正確に適用します（例：時間給、出来高給、3P給与制度）。さらに会社規定や労働契約に基づく賞与や手当を加算します。 ※参照：3P給与とKPI! ステップ3：控除額の計算 控除額を正確に算定します。 社会保険（社会保険・医療保険・失業保険）：最新の規定に基づき保険料算定基礎給与から算出 個人所得税：累進課税表および適法な扶養控除を基に算定 前払い・懲戒による控除（該当する場合） ※注意：給与の控除は、ベトナム労働法第102条、第103条に厳格に従わなければなりません（詳細は政府電子情報ポータルを参照）。 ステップ4：実支給額の確定 実支給額 ＝ 総収入 － 総控除額 ステップ5：給与表の作成とクロスチェック スプレッドシートまたは専用ソフトを用いて、従業員ごとの詳細給与表を作成します。別の人事担当者または管理職によるクロスチェックを行い、誤りがあれば修正します。 ステップ6：承認手続き 給与表を確定後、権限ある者（社長、経理部長など）に提出し、支給前に承認を得ます。 ステップ7：支給と記録の保存 合意された方法（振込、現金）により、期限内に給与を支給します。 給与表、勤怠表、決定通知などの給与関連記録を法令で定められた保存期間に従い、完全かつ秘密裏に保管します。 ※注意：企業は個人情報保護規定を厳格に遵守する必要があります。 給与計算プロセスにおける7つのよくあるミスとその防止策 標準的な給与計算プロセスを導入していても、依然としてミスが発生する可能性があります。以下に、KMCがFDI企業の正確性や信用性に影響を及ぼしかねない代表的なミスとその防止策をまとめました。 入力データの誤り ミス：勤怠記録の不正確さ、承認済み残業時間の記録漏れ、新規入社・退職者情報の未更新。 防止策：勤怠管理をデジタル化（指紋認証、顔認証）、残業報告・承認プロセスを明確化、労働者名簿やHRMSシステムを変更が発生した時点で即時更新。 手当・補助金の計上漏れ ミス：役職手当、有害業務手当、通勤手当、昼食補助など、労働契約・労使協定で定められた手当を失念します。 防止策：職位・部署ごとに適用される手当・補助金を網羅的にまとめた一覧表を作成。給与計算前に労働契約および労使協定を確認ます。 社会保険・個人所得税の計算ミス ミス：拠出率や対象者を誤適用、個人所得税を誤った税率で計算、扶養控除を失念します。 ...

ベトナムにおいてFDI企業を経営されている皆様の中には、優秀な人材の採用・組織構築・人材育成に課題を抱えている方も少なくありません。 本稿では、KMCが「試用期間から正社員へ至るプロセス」に関する道筋を明らかにし、さらに高品質な人材チームを形成するための手順をご案内いたします。これにより、持続的かつ健全な企業の発展に寄与することを目指します。 正社員とは何か？ 正社員とは、企業と直接無期限の雇用契約を締結し、定年まで勤務することを前提とした社員を指します。入社当初の給与は契約に基づいて定められ、その後は勤続年数や昇給時の業績評価に応じて段階的に引き上げられます。 正社員の雇用契約は無期限であるため、経済不況や企業の業績悪化といった特別な事情を除けば、雇用は安定しており、失職の不安はほとんどありません。 特にFDI企業において、正社員は中核的な人材チームとして以下の効果を発揮します。 優秀人材の長期定着により再教育コストを40％削減 労働生産性を31％向上（Nielsen 2024年レポート） 事業拡大時における国境を越えた法令遵守を確保 契約社員とは何か？ 契約社員とは、企業が一定期間の有期雇用契約を締結して採用する労働者を指します。契約期間は通常1年から3年であり、契約満了時には双方の合意に基づき契約を更新するか否かが決定されます。 契約社員の職務責任は正社員と比べて軽い場合が多く、そのため採用のハードルも低い傾向にあります。ここでの「契約」とは有期雇用契約を意味し、更新の際に勤務条件を見直すことが可能です。したがって、契約更新のたびにより良い労働条件を企業と交渉できる柔軟性があります。一方、契約期間が終了し、労使双方で合意に至らなかった場合、労働者は新たな職場を探す必要があります。 試用期間から正社員への「5つの黄金ステップ」 優秀な人材を発掘し、試用期間を経て正社員へ登用するまでのプロセスは、企業にとって長い道のりです。以下に、ベトナムに進出する日本企業の約80％が採用しているISO標準プロセスをKMCよりご紹介いたします。 ステップ1：初日から評価基準を設定する（0～30日目） 採用段階から入社初日にかけて、FDI企業は明確に以下を定める必要があります。 専門スキルに関する4つの主要KPI 企業文化に関する3つの基準（特に日本企業において重要） A-B-Cの明確な評価スコアリング ステップ2：企業文化の継続的な教育（15～45日目） FDI企業の人材候補者は以下を理解・習得することが求められます。 多文化環境における行動規範 マトリクス型報告プロセス（特に外国人管理職に対して重要） 社内ISO基準 そのため、入社2週目以降の約1か月間は、試用期間中および実務を通じて企業文化を徹底的に教育することが必要です。 ステップ3：中間総合評価（30日目） 試用期間終了後に正社員登用を判断するため、企業は以下の基準に基づき総合的な評価を行います。 業務成果（50％） 協調性・協働姿勢（30％） 学習意欲（20％） この評価は履歴確認チェックリストと合わせて実施します。 ステップ4：専門的な法的書類の準備（45～55日目） 従業員と企業の権利・義務を確立するため、有期または無期雇用契約の締結が必要です。FDI企業における正社員の標準的な書類セットには以下が含まれます。 正式な採用通知書（オファーレター） 無期雇用契約書 役職任命書（該当する場合） 給与・待遇に関する付属合意書 ステップ5：最終報告と意思決定（60日目） 一定期間の勤務を経た後、企業は最終的に正社員契約を締結するか、もしくは有期契約の更新を行うかを決定します。手順は以下の通りです。 期末評価書類の承認 任命決定の承認 ...

ベトナムのFDI企業の経営者ですか？企業を最も効果的に発展させるためのイノベーションソリューションを探していますか。競争優位性を生み出し、他社との差別化を図り、より高い価値を創出するためのイノベーションに関する全ての解答を提供します。 イノベーションの企業における役割 イノベーションは、競争優位性を生み出し、企業が独自で差別化された製品やサービスを開発し、競合他社よりも高い価値を創出する上で重要な役割を果たします。 イノベーションとは、アイデアを新しい価値を生み出すビジネスおよび競争上のソリューションに変換する行為です。あらゆるシナリオを試行した後、企業は最適なイノベーション戦略を選択し、企業発展の道筋を進めることができます。 FDI企業におけるイノベーションに関する頭痛の種 世界銀行によると、アジアのFDI企業におけるイノベーションプロジェクトの70％は、明確な測定メカニズムの欠如により失敗しています。経営幹部は、以下の3つの最大の課題を認識しています： 新しいアイデアを試す際の財務リスクを定量化できない 非従来型のイノベーションプロジェクトに対する標準的な測定指標（KPI）の不足 ROIが財務諸表に直ちに反映されない場合、投資家を説得するのが困難 イノベーションプロセスにおけるリスク管理ソリューション FDI企業や多国籍企業がイノベーションを実施する際には、以下のステップに従った包括的なリスク管理プロセスを組み合わせる必要があります： ステップ1：ICEマトリックスによるリスク分類 ケンブリッジ・イノベーション研究所のImpact – Confidence – Ease（影響・信頼度・実行容易性）評価マトリックスを用いて、リスクを正確に分類し、イノベーションや投資の可否を判断します。 企業が直面する可能性のあるリスクレベルは以下の通りです： リスクレベル ICEスコア アクション 高（8-10点） 影響大 + 信頼度高 + 実行容易 直ちに投資 中（4-7点） 影響中 + 信頼度中 小規模試行 低（0-3点） 影響小 + 信頼度不明確 追加調査 ステップ2：「管理された失敗」メカニズムの構築 各イノベーションプロジェクトを70-20-10の原則に従って管理します： 70％：リスクの低いプロジェクト、ROI 2年未満 20％：中リスクプロジェクト、ROI 2〜5年 ...

3P給与とKPIに関する概念に頭を悩ませ、企業管理における両者の関係を十分に理解できていない方へ。3P給与制度はどのように実施され、KPIとどのような関係があるのでしょうか。以下のKMCによる解説では、3P給与制度の概念や本質、そしてKPIとの関係について全てお答えします。 3P給与とKPI：3P給与制度の本質3P給与とKPI：3P給与制度の本質 3Pは、以下の3つの要素に基づく給与計算方法です： 職務に基づく給与支払 – P1: Pay for Position 職務保持者の能力に基づく給与支払 – P2: Pay for Person 職務保持者の業績に基づく給与支払 – P3: Pay for Performance 3P給与は単なる給与計算の方法ではありません。これは、客観的価値に基づいて給与を支払う哲学であり、主観的要素や社内不公平を排除するものです。 この方法における3Pの詳細は以下の通りです： 1. P1...

司法省の統計によれば、過去3年間で労働契約に関する紛争は35％増加しており、そのうち72％の事例は、契約終了手続きが法令に適合していないことに起因しています。まさにその理由から、特にFDI企業においては、最新の規定を正確に把握し、法令に則った契約終了・終了手続きを実施することで、損害を最小限に抑えることが必要とされています。 労働契約終了手続きに関する詳細かつ完全な解説、および正しい手続きのガイドラインについては、以下のKMCの共有内容をご確認ください。 「労働契約の終了」概念の正確な理解 国際労働機関（ILO）の第158号条約によれば、労働契約の終了とは、明確な法的根拠に基づいて労働関係を終結させることを指します。 ベトナムにおいては、2019年労働法第34条に規定されており、すべての労働契約終了の決定は、正当な理由を有し、厳格な法的手続きを遵守することが義務付けられています。わずかな手続き上の誤りであっても、企業は苦情、2～12か月分の賃金に相当する補償、さらには信用失墜といったリスクに直面する可能性があります。 労働契約を終了できる5つのケース FDI企業が一方的に労働契約を終了できるのは、以下のいずれかのケースに該当する場合のみです（2019年労働法第36条）。 労働者が労働契約に基づく業務を継続的に遂行できず（事前に文書で警告がある場合） 労働者が病気・事故により12か月連続で治療を受けても回復しない場合 自然災害、火災その他不可抗力の事由がある場合 労働者が正当な理由なく5日間連続で欠勤した場合 労働契約締結時に労働者が虚偽の情報を提供した場合 FDI企業向け労働契約終了手続きガイドライン FDI企業は、いかなる労働者を採用する場合においても、採用段階だけでなく契約終了手続きにも十分注意を払う必要があります。労働契約終了のプロセスについては、以下の手順を遵守することが求められます。 手順1：法的根拠の確認 労働者の権利利益を確保するため、ベトナム法は労働契約終了に関して厳格な規定を設けています。 人員削減の必要がある場合や、特別な事情により労働契約を終了せざるを得ない場合、企業は実際の状況を2019年労働法第34条および第36条に列挙された14の契約終了事由と照合する必要があります。 ※ 経済的理由による人員削減の場合は、少なくとも45日前に通知しなければなりません。 手順2：通知文書の作成 契約終了の理由および時期を明記した文書による通知を作成すること。 参考：企業解散の場合の契約終了に関する責任について！ 手順3：規定に従った通知の送付 労働者に対して通知を送付し、最低限以下の期間をもって事前通告する必要があります： 45日：無期限労働契約の場合 30日：有期限労働契約の場合 3日：重大な規律違反の場合 手順4：各種支払いの清算 労働契約終了にあたり、企業は労働者に対して以下を含むすべての支払いを完了しなければなりません：勤務月の給与、保険、退職手当（該当する場合）、契約上の各種手当。 手順5：業務引継ぎの記録 会社の資産や資料の返却を記録すること。 手順6：手続き完了の確認 契約終了の確認に署名し、7営業日以内に労働者へ社会保険帳を返却すること。 契約終了手続きを遵守しない場合の法的リスク FDI企業が労働契約終了手続きを違反した場合、以下のリスクに直面することになります： 2～12か月分の賃金補償（労働法第40条） 労働契約の復元＋休業期間の賃金支払い 最大7,500万ドンの行政罰（政令28/2020/NĐ-CP 裁判所における6～24か月に及ぶ紛争 労働契約終了：KMC専門家による包括的ソリューション 労働契約終了の手続きは、企業が最新の法令を十分に理解し、正しく遵守しなければならない重要な要素の一つです。したがって、もし貴社が労働契約に精通した人材をまだ有していない新規企業である場合、あるいはFDI企業の管理者として経験豊富な専門家チームによる人事ソリューションから契約終了手続きに至るまでの包括的かつ正確な助言を必要としている場合には、直ちにKMCへご相談ください。 KMCは、ベトナムにおいて15年以上にわたりFDI企業に寄り添い、契約紛争の解決を含む企業向け専門的な法務コンサルティングサービスを提供してきました。KMCの強みは以下の通りです： 多言語コンサルティング：英語、日本語、ベトナム語に直接対応 ベトナム法および国際慣行に精通した弁護士・専門家チーム：特に日本企業の基準に対応し、契約終了手続きを正確に実施可能 24時間365日緊急サポート：ホットラインまたは直接対応により迅速かつ丁寧に問題を処理 法的リスクを90％削減：多層的チェックシステムと専門家による厳格な監督体制 上記の通り、KMCは労働契約終了手続きに関する専門的な解説を行い、さらに税務・会計・財務・人事に関わる包括的かつ専門的な法務コンサルティングサービスを企業へ提供しています。 労働契約終了に関して迅速かつ専門的なサポートをお求めの場合は、ホットライン：081 489 4789...

企業における人材の重要性を理解するだけではなく、人材に対する投資・育成・発展戦略をさらに強化するためには、正確な測定システムを構築することが必要でございます。 企業の人材の質を評価するにあたり、以下の4つの主要な要素に注目することができます。 従業員エンゲージメント指標（eNPS） 部門目標達成率 イノベーション指標（特許件数／改善提案数） 売上高に対する研修費用比率 この包括的な評価結果を基に、管理者はボトルネックを特定し、人材採用プロセスを最適化して、優れた人材基盤を構築することが可能となります。激しい競争環境において、人事 ― すなわち人材は単なる運営部門ではなく、企業の血脈であり、その存続を左右する要素でございます。以下の共有内容において、KMCは企業にとっての人材の重要性を解明し、人事が企業の構築・発展・成功の過程において果たす役割と重要性を明確にいたします。さらに、企業が人材を構築・発展させるための包括的なソリューションも提供いたします。 人材とは何か？ 人材とは、組織、企業、またはシステムにおいて業務を遂行する能力と技能を有する個人または個人の集まりを指します。人材には、組織外部から採用または雇用される労働者（外部人材）と、すでに組織内で勤務している労働者（内部人材）が含まれます。 人材は単に従業員の数にとどまらず、知識、技能、経験、職業倫理の総合体でもございます。FDI企業にとって、これは最も貴重な無形資産であり、多国籍労働市場における持続的な競争優位を生み出す核心的要素でございます。 企業における人材の重要性 激しいグローバルビジネス環境において、人材は単なる運営部門ではなく、企業の存続を左右する生命線であり、特にベトナムにおけるFDI企業にとって決定的な要素でございます。Harvard Business Reviewの研究によれば、人材に体系的な投資を行う企業は、同業他社と比較して利益率が50％以上高いことが示されております。 企業における人材の重要な役割には以下が含まれます。 イノベーションへの貢献 人材は組織・企業の生きた資産と見なされております。企業の人材は、知識、技能、経験を有し、さらに創造的な思考によってアイデアを生み出し、問題を解決する能力を備えております。その結果、人材は業務効率を向上させ、企業の競争力を高める役割を果たしております。 業績向上と目標達成の推進 従業員は、組織の業務や任務を遂行し、組織の目標を達成する上で重要な役割を担っております。従業員の技能や業務遂行能力は、生産効率や業績、さらには製品・サービスの品質に直接影響を及ぼします。高品質な人材を有する企業は、最大限の効率を実現し、迅速に目標を達成することができます。 競争優位の構築 専門知識、技能、創造性において優れた人材チームを有する組織・企業は、ビジネス環境の変化に迅速に対応できるだけでなく、先導する立場に立つことができます。これにより、競合他社を凌駕する競争優位を築き、業界をリードする存在となることが可能になります。 価値創造と持続的発展 人材は組織に価値をもたらし、持続的発展を保証いたします。人材が適切に教育・育成・評価されることで、専門性から思考力に至るまで向上し、従業員と組織双方に利益をもたらします。従業員が自信を持ち、仕事に満足することで、長期的に組織に貢献し、共に成長していく傾向が高まります。 特にFDI企業においては、高品質でかつ現地文化に精通した人材を有することが極めて重要な役割を果たします。本社と各国の現地法人・オフィスとの架け橋となり、多国籍文化間のつながりとバランスを実現し、持続可能な価値の構築に貢献いたします。 人材を軽視することによる深刻な影響 すべての企業が人材の重要性を十分に理解しているわけではございません。その結果、従業員の管理・育成・評価において多くの誤りを犯してしまいます。これにより、企業は次のような大きな代償を支払う事態に直面することとなります。 財務的損失：1人の従業員が退職した場合、その交替コストは年間給与の150％に達するとされております（SHRM）。北寧省の製造業大手では、離職率35％により年間200万USDの損失に直面しております。 労働生産性の低下：有害な職場環境は生産性を40％低下させると報告されております（Gallup報告）。 競争優位の喪失：採用ブランドが損なわれることで、優秀な人材を惹きつけることができなくなります。 法的リスク：労働規定違反により、1件あたり8,500万VNDの罰金が科される可能性がございます（労働法2019）。 したがって、優秀な人材の確保・構築・維持は、企業の役職員チームの潜在力・役割・重要性を最大限に発揮させ、企業の構築と発展の歩みに資するために、総合的かつ体系的に取り組まなければなりません。 人材の質を評価する方法 企業における人材の重要性を理解するだけではなく、人材に対する投資・育成・発展戦略をさらに強化するためには、正確な測定システムを構築することが必要でございます。 企業の人材の質を評価するにあたり、以下の4つの主要な要素に注目することができます。 従業員エンゲージメント指標（eNPS） 部門目標達成率 イノベーション指標（特許件数／改善提案数） 売上高に対する研修費用比率 この包括的な評価結果を基に、管理者はボトルネックを特定し、人材採用プロセスを最適化して、優れた人材基盤を構築することが可能となります。 ベトナムにおける日系FDI企業のための包括的人事ソリューション FDI企業においては、人材の構築・発展に対して一層の投資と配慮が求められます。そうすることで進化的な成長を遂げ、投資先国において持続的な価値を創出することが可能となります。 FDI企業における人材開発の重点分野： 人事戦略の構築：競争力のある給与・賞与制度の設計、企業文化に基づく待遇制度の策定、そして特にベトナム労働法規の遵守。 リーダーシップ能力の育成：高品質な現地管理職を養成し、日本の「ものづくり精神」とベトナムの労働文化を理解・融合させる。 業務プロセスの最適化：給与計算、契約管理、保険管理のプロセスを自動化し、100％の正確性を実現。 専門家による測定・最適化ソリューション 人材が企業にとって果たす役割と重要性は否定できません。しかし、大小さまざまな企業を対象とした調査によれば、60％以上の企業が人材への投資や育成方法を正しく理解していないことが明らかとなっています。 もし貴社が人事戦略の構築に困難を抱えており、高品質な人材を確保・育成するための包括的FDI企業向けソリューションをお探しであれば、ぜひKMCにご相談ください。 当社の専門家は、企業と伴走し以下を含む質の高い人事戦略の構築・実行を支援いたします： ...