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時間給および時間に基づく給与計算とは、労働者と使用者との間で締結される労働関係において、労働に対する賃金・給与の支払い、労働条件、両当事者の権利および義務について合意したうえで取り決められる給与形態の一つです。 賃金の計算は、当事者間の合意により、時間単位（日給、時給、週給、月給など）で行うことができ、これらの内容は労働契約書に明記される必要があります。 本記事では、法律に基づく時間給制度およびそれに関連する情報を紹介します。本記事の内容は参考情報としてご利用いただくものであり、法令の改正に伴い変更される可能性があります。 時間給とは何か？ 時間給とは、労働者と使用者との間で締結された合意に基づいて、労働者が職務および職位に応じて受け取る報酬を指します。この賃金・給与は、労働契約に明記された職務内容および職責に従って支払われます。 給与の支払いは、労働者と使用者の合意に基づき、一定の支払期間に応じて行われます。 時間給、日給、週給で働く労働者に対しては、それぞれの勤務時間・日・週の終了後、または両者の合意によりまとめて支払うことも可能ですが、15日以内に一度はまとめて支払う必要があります。 月給で働く労働者に対しては、月に1回または半月に1回支払われます。支払日は両者の合意に基づき、周期性のある時点として定められる必要があります。 出来高給や請負制で働く労働者に対しては、両者の合意によって支払方法が決定されます。業務が複数月にわたる場合は、毎月その月に行った作業量に応じて給与の前払い（仮払）が行われます。 法定における賃金の概念 賃金とは、労働者が業務を遂行する対価として、使用者が労働者に支払う金銭を指し、職務または職位に応じた基本給、手当、およびその他の補足的な支払いを含みます。 ただし、賃金の取り決めにおいては、最低賃金を下回ることは認められておらず、また法令に違反するような労働契約の合意も無効とされます。 最低賃金とは、通常の労働条件のもとで最も単純な業務を行う労働者に対して支払われる最低限の賃金であり、労働者およびその家族の最低限の生活水準を保障することを目的としています。最低賃金の水準は、政府によって定められます。 時間給制度の長所と短所 時間給制度のメリットは、仕組みが分かりやすく、計算が簡単で、実施しやすい点にあります。 一方で、一部では「労働者が受け取る賃金が、その貢献度に見合っていない可能性がある」という意見も存在します。もし御社においてそのような状況が見受けられる場合は、労働者の努力や成果に見合った賃金や報奨制度を導入し、モチベーションを高める工夫を検討することが望ましいでしょう。 時間給に基づく賃金支払いの形式 時間給による賃金支払い形式については、企業は「2019年労働法第96条」および「政令第145/2020/NĐ-CP第54条」の規定に従う必要があります。したがって、賃金支払いの形式は明確かつ具体的に定められていなければなりません。 賃金は、実際の労働時間に基づいて支払うことができ、会社の方針に応じて賞与などの手当が加えられる場合もあります。 原則として、賃金の支払いは直接でも間接でも可能ですが、期日を守り、労働者に対して全額を正確に支払うことが求められます。

KPI賞与とは何でしょうか？多くの人が誤って、KPI賞与とは労働者が自分の業務をうまくこなしたときに、使用者が任意の金額を支給する報奨金だと理解しています。しかし、実際にはKPI賞与は明確な計算式によって算出される正確な数字です。本記事の次の章では、KPI賞与の定義や計算式、そして間違いを避けるための注意点について、KMCと一緒に詳しく見ていきましょう。 KPIとKPI賞与とは何か？ KPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）とは、具体的な数値で測定可能な業務目標のことを指します。これは、企業があなた自身、チーム、そして組織全体がどれほど良く業務を遂行しているかを評価するのに役立ちます。 たとえば、KPIには「今月の売上を20%増加させる」や「今週中に新規社員を3名採用する」といった目標が挙げられます。これらの目標を達成または上回ると、KPI賞与を受け取ることができます。 KPI賞与とは、企業があなたに贈る“ご褒美”（通常は基本給とは別の金銭的報酬）であり、モチベーションを高め、さらなる努力を促すためのものです。逆にKPIを達成できなかった場合は、企業の規定に応じて注意を受けるなどのペナルティが課されることもあります。 KPI賞与の正しい算定式 基本の算定式 KPI賞与額 ＝ 基本給 × KPI達成係数 × 賞与率 各構成要素の意味 基本給：従業員の固定給であり、手当やその他の報酬は含まれません。 KPI達成係数：設定されたKPI（重要業績評価指標）に対する達成度合いを示す係数です（通常はパーセンテージで評価され、例：80%＝0.8）。目標に対する業務実績の評価を基に決定されます。 賞与率：企業の人事・報酬方針に基づき、基本給に対するKPI賞与の支給率を示します（例：10%または20%＝0.1または0.2）。 計算例 例として、Aさんという従業員の場合： 基本給：月額20,000,000VND KPI達成係数：90%（0.9） 賞与率：15%（0.15） → KPI賞与額＝20,000,000万 × 0.9 × 0.15...

人事アウトソーシングサービスとは、簡単に言えば、企業の一部または複数の部門における特定の業務を、外部の人材リソースを活用して実施することを指します。ハノイやホーチミンといった大都市の発展スピードとともに、このサービスはもはや珍しいものではなくなりつつあります。その理由として、人件費の一部削減、専門人材の採用・探索にかかる時間の短縮など、顕著な利点が挙げられます。本記事では、人事アウトソーシングサービスの概要と、なぜこのサービスが多くの企業に支持され、ますます活用されているのかという点についてご紹介します。人事アウトソーシングサービスとは？一般的に、大企業やコスト削減を目指すスタートアップ企業などが、人事アウトソーシングサービスを利用する傾向があります。人事アウトソーシングとは、企業が外部の人材サービス提供会社から人材を雇用することを指します。企業は様々な理由から、本来社内の人材が担当するはずの業務の一部または全部を外部の人材に任せることを選択する場合があります。外部人材サービスを活用することで、企業は教育・研修を行わずとも、即戦力として対応可能な質の高い人材を迅速に確保することが可能となります。例えば、大手ブランドのパートタイムスタッフや、高度な専門スキルを有する人材を必要とする業務などがその例です。そのため、企業は特定の業務のために直接社員を雇用するのではなく、市場にある人材派遣会社とサービス契約を締結することで、外部人材を活用するという形を選ぶことができるのです。人事アウトソーシングのメリット人事アウトソーシングサービスが企業にもたらすメリットは明確で、見逃すことのできない要素です。まず第一に挙げられるのは、企業にとってのコスト削減です。さらに、専門性の高い業務に対するリスクを軽減できる点や、柔軟性を高めることで市場の変化や需要に迅速に対応できる点も、大きな利点となっています。📌時間とコストの節約企業が特定のポジションに人材を採用するには、採用担当者が多くの時間と労力をかけて対応しなければなりません。特に、短期間だけ人材が必要な場合や、一時的な代替要員としてのニーズ、あるいは業務の性質上、一定期間のみ人材が必要とされるケースもあります。しかし、労働市場が常に企業のニーズに対して、必要な人材を適切な数だけ提供できるとは限りません。加えて、正規雇用契約を結ぶ際には、法令に基づく保険料の支払いや、研修・教育などの追加コストも発生します。そのため、多くの人材が必要な場合や、短期間、あるいは専門性の高い業務においては、人事アウトソーシングサービスを活用することが、企業にとって非常に有効な選択肢となります。例えば、スタートアップ企業向けの会計サービス。設立間もない会社が、すぐに会計専門スタッフを雇う必要が本当にあるでしょうか？また、大型ショッピングセンターやスーパーマーケットでは、多数のパートタイムのレジ係や清掃員が必要になります。こうしたケースでも、アウトソーシングによって柔軟かつ効率的に人材ニーズを満たすことができます。📌リスクの最小化と事業運営の柔軟性向上企業が外部の専門人材、特に会計士のような高度な専門知識を持つ人材を活用することで、常に最新の法規制や政策に対応し、高品質なサービスを維持することが可能になります。これにより、専門知識の不足や情報の更新遅れによる誤った対応などのリスクを大幅に軽減できます。また、人事アウトソーシングサービスを利用することで、サービス提供会社から経験豊富な人材を安定的に確保することが可能です。さらに、企業は特定分野における専門的知見を持つ人材と接点を持つことができ、優秀な人材のタイムリーな獲得や定着にもつながります。結論人事管理には、企業が多くの時間とコストを投資する必要があります。人事アウトソーシングサービスを活用することで、プロジェクトごとの労働力不足に対する経営陣の不安を軽減し、事業開発や顧客との接点構築といった他の中核戦略に、より多くの時間と予算を充てることが可能になります。また、技術力や高い技能を持つ外部人材の活用により、企業は市場の変化に柔軟に対応できるようになり、プロジェクトの成功や利益向上にも大きく貢献します。

2024年と比較して、2025年初頭の労働市場における需要は19％増加しています。これは、多くの企業における人材不足の現状を反映しています。KMCとともに、その原因を探り、解決策を見つけましょう。 高品質人材の不足が引き起こす問題と課題とは？ 生産性および業務効率の低下 顧客数の増加に伴い、従業員には優れたソフトスキルだけでなく、大量の業務をこなすためにITスキルも求められます。 そのため、IT専門家やIT知識を持つ従業員が不足していると、企業は新しい技術を導入する際に困難に直面し、業務の過負荷を引き起こす可能性があります。これにより、業務効率が低下し、製品やサービスの品質にも影響を及ぼします。 採用および研修コストの増加 求職者は多いものの、すべての人が専門的なスキルに優れ、企業に適しているとは限りません。そのため、求人情報の掲載、面接、新入社員の研修を通じて業務要件を満たすためには、企業が多くの時間と財政的リソースを投資する必要があります。 特にFDI企業にとっては、外国語を使いこなし、国際的な企業文化を理解できる人材を探すことが、さらなるコストと時間の増加につながります。 成長および事業拡大の機会の制限 The lack of high-quality person高品質な人材の不足により、企業は新規プロジェクトの実施や市場拡大が困難になります。特に、ソフトウェア開発、グラフィックデザイン、サプライチェーンマネジメントなど、専門的なスキルを要する分野では顕著です。 さらに、この課題は戦略的計画の進行を遅らせ、企業がグローバル市場での競争機会を逃す原因にもなります。 製品・サービスの品質低下のリスク 従業員が十分なスキルを持っていなかったり、業務を丁寧に行う時間が不足していたりすると、製品やサービスの品質に影響を及ぼす可能性があります。 この問題は、顧客が国際基準に対する高い期待を持つFDI企業にとって特に深刻です。 品質の低い製品やサービスは、企業の信用や顧客の信頼を損ない、ブランドに長期的なダメージを与える恐れがあります。 顧客の喪失および競争力の低下 複数の顧客が同時に製品に関する問い合わせをしているにもかかわらず、対応できる十分な人員がいない場合、御社は顧客を競合他社に奪われてしまう可能性があります。 低スキル労働者の過剰リスク ビジネス市場は常に進化しているため、労働力も専門知識を継続的に更新する必要があります。 しかし、従業員が自主的にスキルアップを図らず、企業側も再教育を行わない場合、低スキルの従業員が過剰になり、失業率の上昇や労働市場の不安定化を引き起こす可能性があります。 人材不足問題を解決するための革新的な対策 魅力的な採用ブランディングの構築 信頼性があり、評判の高い採用ブランドは、質の高い応募者を惹きつけるだけでなく、優秀な人材の定着にもつながります。以下は、企業がそれを実現するために取り組める内容です。 LinkedIn、自社ウェブサイト、紹介動画などのチャネルを活用し、企業文化、コアバリュー、成長機会に関するストーリーを発信することで、魅力的な広報コンテンツを作成することができます。たとえば、社員の成功体験を紹介したり、オンラインイベントを開催して職場環境を紹介したりすることが有効です。 採用プロセスも、応募者が企業に抱く印象に影響を与えます。そのため、このプロセスは親しみやすく、明確かつ迅速である必要があります。具体的には、各面接後にタイムリーにフィードバックを行い、キャリアパスに関する明確な情報を提供することが重要です。 柔軟な働き方、健康保険、福利厚生プログラムなどの制度を発信することで、応募者にポジティブな印象を与えることができます。 採用プロセスの最適化 適切な人材を見つけて惹きつけるために、企業は採用プロセスを最適化する必要があります。以下は効果的な方法の一部です。 LinkedIn、Recruiter、VietnamWorks などの採用プラットフォームや、AIツールを活用して履歴書を分析し、有望な候補者を特定することで、企業は多くの時間を節約できます。 企業は、フリーランサーのコミュニティ、リモートワーカー、新卒採用に向けた大学との連携など、従来とは異なるソースからも候補者を探すことが可能です。 若くて創造的な応募者を惹きつけるために、バーチャル面接、ビデオ履歴書、ゲーミフィケーション（ゲーム要素を採用プロセスに統合）などの新しい採用手法を導入することもできます。 人材の定着戦略 優秀な人材を定着させることは、人材不足を緩和するための重要な要素です。以下はいくつかの解決策です。 創造性を奨励し、アイデアの共有を促進し、従業員の成果を認める企業文化を築くことで、前向きな職場環境を整えます。たとえば、知識共有セッションや定期的な表彰プログラムを実施することが挙げられます。 昇進計画やメンタリングプログラムなど、明確なキャリアパスを提供することで、従業員は自身が投資されていると感じ、長期的なモチベーションを維持できます。 学費補助、柔軟な勤務時間、メンタルヘルスケアプログラムなど、柔軟な福利厚生パッケージを提供することも有効です。 社内研修への投資 現在の従業員を育成・研修することは、スキル不足の問題を解決する効果的な方法です。企業は以下の取り組みを行うことができます。 ソフトスキル、デジタルスキル、業界関連の専門知識に関する講座を実施するなど、専門的な研修プログラムを構築します。具体的には、AI技術やプロジェクトマネジメントに関する研修を提供することが挙げられます。 従業員同士が知識を共有できる社内フォーラムを構築したり、外部の専門家を招いて研修を実施したりすることで、継続的な学習環境を整え、社員の自己成長を促します。 Coursera、Udemy などの eラーニングプラットフォームやLMS（学習管理システム）を活用し、従業員が自分のペースで学習できる仕組みを導入します。 教育機関・パートナーとの連携 大学、研修センター、専門機関などとパートナーシップを構築することで、企業は有望な人材にアクセスしやすくなります。 大学のインターンシップや新卒採用プログラムと連携することで、優秀な人材を早期に発見・育成することが可能です。 同業他社と連携することで、リソースの共有が可能になり、リスクの分散と人材需要への対応力の向上が図れます。 業界団体やスタートアップコミュニティとつながることで、専門スキルを持つ人材の発掘がよりスムーズになります。 高品質人材の不足は、企業にとって難しい課題です。この問題を解決するためには、優秀な人材の定着、採用プロセスの最適化、テクノロジーの活用、そして魅力的な採用ブランディングの構築が求められます。 しかし、時間を節約したい場合は、ぜひKMCの専門家にご相談ください。人材の現状に関する無料評価レポートと、個別に最適化された人材戦略プランをご提供いたします。

有限責任会社を設立するには、どれくらいの資本金が適切なのかお悩みではありませんか？朗報として、1人有限責任会社でも、2人以上の有限責任会社でも、法律上の設立要件として最低資本金額の定めはありません。 とはいえ、FDI企業として効果的に事業を運営し、財務的な信頼性について取引先や銀行から信用を得るために、どの程度の資本金が必要かを把握しておきたいものです。本記事では、その疑問についてわかりやすくご説明いたします。 有限責任会社を設立する際に必要となる資本の種類 資本金（チャーターキャピタル） 資本金とは、有限責任会社を設立する際に、構成員または所有者が出資する金銭、金（ゴールド）、土地使用権、知的財産権、技術、またはその他の資産を指します。この資本金は必須であり、会社定款に明記されます。 また、資本金の額は事業登録税（ライセンス税）にも影響を与えます。たとえば、資本金が1,000億VND未満の場合は年間200万VND、1,000億VND以上の場合は年間300万VNDの税金が課されます。 資本金は、通常、企業登録証明書が発行された日から90日以内という約束期間内に全額出資される必要があります。 法定資本 法定資本とは、証券、保険、不動産、国際郵便サービスなど、特定の業種において会社を設立する際に法律で定められている最低限必要な資本金のことを指します。 たとえば、国際郵便サービス業を営むには最低5億VND、投資証券コンサルティング業には最低10億VNDの法定資本が必要です。 このような規定の目的は、企業が該当分野で事業を行うにあたって十分な財務的能力を有していることを保証し、業界特有のリスクを軽減するためです。 預託資本（デポジット資金） 預託資本とは、国際旅行業や大規模投資プロジェクトなど、特定の業種において企業が銀行に預け入れなければならない資金のことを指します。これは、当該業務を行う上での財務的保証として機能するものであり、通常は一時的に凍結され、問題が発生した場合に限り使用が認められます。 以下は、業種や投資プロジェクトの規模に応じた具体的な預託資本の例です： インバウンド（訪日）国際旅行業：2億5,000万VNDの預託 アウトバウンド（海外旅行）国際旅行業：5億VNDの預託 3億VND未満の投資プロジェクト：投資額の3% 3億～10億VNDの投資プロジェクト：投資額の2% 10億VND超の投資プロジェクト：投資額の1% 外国投資資本 外国投資資本とは、外国人投資家がベトナムにおける有限責任会社（LLC）に出資する資金を指します。出資には主に2つの形態があります。一つは、外国人投資家が会社設立のために直接出資または出資持分・株式を取得する方法（直接投資）、もう一つは、社債の購入や業務提携契約（BCC）などを通じた間接的な投資方法です。外国投資資本はFDI企業にとって非常に重要な要素であり、企業の法的地位を確立する上での判断基準となります。また、ライセンス税（事業登録税）やその他の財務義務にも影響を及ぼします。 有限責任会社を設立するにはいくらの資本金が必要ですか？ 2020年企業法によれば、ベトナムの法律は、特定の業種において法定資本または預託資本が求められる場合を除き、有限責任会社に対する最低資本金の義務的な規定を設けていません。 このことにより、外国人投資家は自らの事業戦略に応じた柔軟な資本金の設定が可能となっています。 法定資本の要件がない業種においては、FDI企業は数百万VNDから数十億VNDまで、自由に資本金の額を設定することができます。 ただし、資本金があまりにも低すぎると、取引先、銀行、税務当局との関係において企業の信用に影響を及ぼす可能性があります。 適切な資本金の設定は、信用力の確保や円滑な取引の実現に寄与します。 一方、警備業、銀行、保険業、映画製作など、法定資本が定められている業種については、資本金は法律で定められた最低額以上でなければなりません。 資本金の決定は、法的要件だけでなく、その他さまざまな要素にも依存します。 たとえば、企業の運営および発展に必要な資金を確保する必要があるため、自社が小規模での事業展開にとどまるのか、それとも将来的な拡大を視野に入れているのかを考慮することが重要です。 有限責任会社（LLC）設立時の資本金に関するよくあるご質問 有限責任会社を設立する際、資本金の証明は必要ですか？ いいえ、原則として資本金の証明は不要です。 ただし、銀行、保険、その他特定の分野のように預託資本が求められる業種においては、会社設立時に資本金を証明する必要があります。 法的に義務付けられていないとはいえ、信用性や将来的な財務義務を考慮し、適切な資本金額を申告することをお勧めします。 企業が有限責任会社に出資するにはどうすればよいですか？ FDI企業の場合、透明性を確保するために、現金以外の方法で出資するのが一般的です。主な方法は以下のとおりです： 出資受入企業の口座への銀行振込 小切手による支払い 機械、不動産、技術などの価値ある資産による出資 これらの取引は、ベトナムおよび国際的な法規制に準拠するために、明確に記録される必要があります。 個人が有限責任会社に出資するにはどうすればよいですか？ 個人（外国人投資家を含む）は、以下の方法で出資することができます： 現金（領収書や証明書類が必要） 個人口座から会社口座への銀行振込 土地、設備、車両などの資産（評価と譲渡手続きが必要） 資産による出資を行う場合は、将来のトラブルを回避するためにも、第三者による独立した評価機関を利用して、資産価値の透明性を確保することが望ましいです。 有限責任会社の設立にはいくらの資本金が必要ですか？ ご存知のとおり、有限責任会社の設立には必ずしも多額の資本金は必要ありません。 しかし、資本金があまりにも低いと、FDI企業としての事業運営に支障をきたす可能性があります。財務的な信頼性が十分に確保されていないと、取引先や銀行からの信用を得にくくなるためです。 もし、適切な資本金額についてアドバイスが必要であれば、FDI市場、特にベトナムにおける日系企業向けに特化したコンサルティングを行っているKMCが、貴社に最適なアドバイスをご提供いたします。 当社は、法務および会計分野における豊富な経験を持つ専門家チームを有しております。

実際、多くの人事専門家や経営幹部は、従業員の業績評価プロセスを「退屈な行政上の儀式」と見なしています。これこそが、従業員の能力開発計画の構築に失敗する原因です。この記事では、KMCが効果的な従業員の業績評価プロセスの構築をサポートします。 従業員の業績評価とは何か？ これは、企業が従業員の業務を観察し、その働きぶりの効果を測定するプロセスです。単なる「評価」にとどまらず、企業は従業員と対話を行い、前向きなフィードバックを提供することで、各従業員に適した成長計画を共に構築していきます。 なぜ企業に従業員の業績評価プロセスが必要なのか？ リソースの最適化と無駄の削減 効果的な従業員の業績評価プロセスは、各従業員の強みと弱みを明確にするのに役立ちます。これにより、企業は従業員の能力に最も適したポジションに配置することができ、その強みを最大限に発揮させることが可能となります。従業員は自らの専門性を活かしてより効率的に働くことができ、自分が得意でない業務に時間と労力を浪費することを避けられます。 人事判断のスマートな支援 業績評価は単なる報奨のためだけではなく、将来性のある従業員や追加支援が必要な従業員を見極める助けにもなります。このプロセスから得られるデータをもとに、昇進、配置転換、追加研修、さらには長期的な目標に合った人員の入れ替えといった判断を下すことができます。 継続的改善の文化を構築 明確な評価プロセスがあることで、従業員は自ら専門性の向上に努め、より多くの経験を積んで成長しようとする意識を持つようになります。その結果、企業は業務効率を継続的に改善し、市場における自社の地位をより一層強固なものにすることができます。 7つのステップで構成された従業員の業績評価プロセス ステップ1：評価基準の策定 従業員の業績を評価するために、企業は比較・対照・検証可能な評価基準のセットを構築する必要があります。評価基準は企業によって異なる可能性がありますが、全員が理解しやすく、明確である必要があります。 また、これらの基準は測定可能であるべきなので、企業は定量的指標（例：売上高、完了したプロジェクト数）または定性的指標（例：コミュニケーション能力、チームワーク精神）を使用するべきです。最終的には、公平で現実的、現在のリソースに見合った基準であることが求められます。特に、業務報告書や同僚・顧客からのフィードバックなど、信頼できる情報源から収集されたものでなければなりません。 例：四半期売上目標の80％達成、レポートを期限内に提出、顧客からの肯定的なフィードバックが90％以上など。 ステップ2：基準を従業員に周知する 評価期間が始まる前に、全従業員が企業の基準と期待をしっかり理解している必要があります。そのため、ステップ2では「周知活動」を実施します。 理想的なタイミングは、採用時に基準を通知するか、少なくとも評価の1～2週間前に通知することです。 周知の方法としては、チームミーティングの開催、詳細なメールの送信、または社内プラットフォームでの共有が考えられます。なぜその基準が重要なのか、またそれが企業の目標とどのように関連しているのかも併せて説明しましょう。 ステップ3：パフォーマンスの継続的な追跡 従業員のパフォーマンスは、評価直前の数週間だけでなく、評価期間（月・四半期・年）を通して継続的に追跡されるべきです。これを実現するために企業は以下を行う必要があります： BambooHR、Workdayなどの業績管理ソフトや、進捗追跡表などのツールを活用 月次または四半期ごとの1on1ミーティングを実施し、進捗を確認しつつ従業員が適時に軌道修正できるよう支援 弱点にばかり注目せず、良い成果を記録して従業員のモチベーションを高めます。 例：ある従業員がプロジェクトを期限より早く完了した場合、それを記録し、後の評価で活用します。 ステップ4：データに基づくパフォーマンス評価 評価期間が到来したら、従業員の実際のパフォーマンスを既定の評価基準と比較する2段階のプロセスを行います。まず、従業員に自己評価を求め、自分の視点を提示する機会を与えます。その後、マネージャーが業務報告、KPI、同僚からのフィードバックなどのデータを照合し、客観的な評価結果を出します。 ステップ5：従業員との評価結果の話し合い 従業員が評価結果の理由を理解するためには、このステップが不可欠です。1on1の面談を実施し、強みと改善点を建設的に伝えましょう。批判ではなく支援を目的とする姿勢が大切です。あわせて、従業員の意見や困難も聞き取り、適切な支援方法を検討します。このような配慮は信頼関係の構築につながり、従業員の業績向上を後押しします。 ステップ6：成長・改善計画の提案 評価結果を基に、企業は従業員と共に個別の成長計画を構築します。 一般的には、スキル向上のための研修や講座、メンタリングなどを提案します。例えば、交渉力が弱い従業員には、営業スキルの研修を受講してもらう。 知識・スキルの提供だけでなく、目標達成に必要なツールや時間も与えるべきです。 また、元々設定した目標が現実的でない場合は、従業員と協議してより適切な目標に再設定することも大切です。 例：マーケティング担当の従業員にSEOやデータ分析ソフトの研修を受けてもらうことで支援します。 ステップ7：継続的なモニタリングと調整 業績評価は一度きりのもので終わるべきではありません。企業はプロセス全体を継続的に追跡・調整し、柔軟性と効果を保つ必要があります。 定期的なミーティングを設定し、成長計画の進捗を確認することで、改善すべき点を明確にできます。また、企業の戦略が変化した場合には、それに応じて評価基準も見直し、調整しましょう。 一般的な業績評価方法とその実践的な応用 目標による管理（Management by Objectives – MBO） MBOは、従業員が一定期間内に達成すべき具体的かつ測定可能な目標を設定することに重点を置いた方法です。たとえば、製造会社が生産部門のマネージャーに対して「6ヶ月以内に製品不良率を10％削減する」という目標を設定するケースが挙げられます。従業員と管理者が目標を合意し、進捗を追跡し、最終的に結果を評価します。 メリット： 従業員が自分が何をすべきかを正確に把握できる（例：週100件の営業電話の達成など） 明確な目標があることで、特にFDI企業のような競争環境では従業員の意欲が向上します。 実際の成果に基づいて評価されるため、公平であり主観を排除できます。 デメリット： 目標の設定や進捗管理に時間と管理者と従業員の密な連携が求められます。 市場が変化すると（例：顧客需要の減少）、当初の目標が現実的でなくなるため柔軟性に欠けます。 デザインやマーケティングのような創造性が求められる仕事には適しません。 MBOは、営業や製造など成果が測定しやすい職種に適しています。 360度評価 この方法は、上司、同僚、部下、さらには顧客や取引先など、複数の関係者からのフィードバックを収集するものです。 たとえば、カスタマーサービスの従業員が顧客からは態度を高く評価されているものの、同僚からはチーム連携の改善を求められているといったケースです。 メリット： 多角的な視点から評価されるため、自分の強みと弱みを深く理解できます。 コミュニケーションを促進し、オープンなフィードバック文化を醸成するため、FDI企業のような国際的な環境に非常に適しています。 外国の取引先とのコミュニケーションの仕方など、具体的かつ詳細な助言が得られます。 デメリット： 多くの関係者からのフィードバックを収集するため、手間がかかり、支援ツールが必要で時間を要します。 一部の同僚が感情に基づいたフィードバックをする可能性があり、偏りのリスクがあります。 適切に管理されないと、膨大な情報量によって混乱が生じ、データの処理が困難になります。 この方法は、従業員のソフトスキル向上を目指す企業、特に管理職や顧客・取引先と直接関わる職種に適しています。 能力ベース評価（Competency-Based...

貴社は外国直接投資（FDI）企業であり、近年の旅行業界の発展可能性を認識し、旅行業種コードの追加登録を希望していますか？ その前に、自社の事業内容に適した旅行業種コードの意味を理解する必要があります。また、追加登録を行うには、どのような書類や申請書類が必要かを把握しなければなりません。本記事では、KMCがそれらの疑問にすべてお答えします。 旅行業種コードの意味 貴社がFDI企業であり、ベトナムで旅行分野の事業登録を追加したいと考えている場合、適切な業種コードを選択することは最初に行うべき重要なステップです。 そのため、自社の事業内容に合った業種コードを選ぶために、それぞれのコードの意味を正確に把握する必要があります。 以下は、決定第27/2018/QĐ-TTgに基づく一般的な旅行業種コードの一覧です。 コード 7911 - 旅行代理業 この業種コードは、パッケージツアー、航空券、宿泊サービスなどの旅行商品を販売する企業向けです。 旅行サービスの提供者と顧客を仲介・連携する役割を担いたい企業に適しています。たとえば、ハロン湾観光ツアーを販売したり、外国人旅行者のホテル予約を代行したりすることができます。 コード 7912 - ツアー運営業 これは最も一般的な4桁の業種コードです。このコードは、旅行ツアーを直接企画・運営する企業向けです。交通手段、ホテル、ガイド、観光スケジュールなど、すべての手配を企業が自ら担当することになります。 コード 7990 - ツアーの宣伝および運営支援サービス このコードは、レストラン予約、イベントチケットの手配、または外国人観光客向けにベトナムの観光地をプロモーションするプログラムの企画などを支援したいFDI企業に適しています。 コード 5510 - 短期宿泊サービス この業種コードは、ホテル、ゲストハウス、リゾート、観光用ヴィラなどを運営する企業向けです。コード5510には、バーやカラオケの営業は含まれていません。 コード 4932 - その他の陸上旅客輸送 コード4932は、観光客を自動車で輸送するサービスを提供する企業向けです。 例えば、空港送迎、都市観光バスツアー、契約による貸切車両などが該当します。 外国人観光客向けに高級観光車両サービスを提供したい場合は、このコードを選択してください。 コード 5229 - 輸送関連支援サービス コード5229は、ビザ手続きの代行、航空券の手配、貨物の配送サポートなどのロジスティクスおよび事務手続きを提供したい企業に適しています。 コード 7310...

日々の支出のうち、どの費用が企業において税務上の損金算入可能費用として認められるのか疑問に思っていませんか？正しく把握しなければ、税務当局から法的リスクを受ける可能性があります。そこで本記事では、KMCが企業において損金算入可能費用として認められるための条件を明確にし、納税額を最小限に抑え、予算の最適化を図るお手伝いをします。 企業における損金算入可能費用とは？ 企業における損金算入可能費用とは、企業の運営および発展のために実際に支出され、必要とされる費用であり、法律により認められ許可されたものを指します。特に、法人所得税を計算する前に売上から控除することが認められています。 企業における損金算入可能費用の必須条件とは？ ただし、ある支出が企業において正当な費用として認められるためには、2015年財務省通達第96/2015/TT-BTC号第4条1項に定められたすべての条件を満たさなければなりません。 事業活動に直接関連していること 損金算入可能費用は、企業の売上や利益を生み出すためのものであり、生産・営業活動に関連する必要があります。個人的な目的に使用される支出は該当しません。 例としては、製品製造のための原材料購入、会社運営のためのオフィス賃貸、顧客への商品の輸送費などが損金算入可能費用に該当します。一方で、従業員への個人的な贈答品の購入費や、個人の旅行費用などは損金算入可能費用とはなりません。 合法的な請求書・証憑があること すべての支出については、法令に従って発行された正式な請求書および証憑により証明される必要があります。これは、税務当局が費用の透明性を確認し、検査するためです。また、請求書は適切に発行されており、会社名、税コード、日付、明細などの必要情報が完全に記載されていなければなりません。 具体的な請求書・証憑の例としては、オフィス機器購入時のVAT請求書、署名と必要情報を含む賃貸領収書、明確な条項のあるサービス契約などが挙げられます。 高額支出に現金を使用しないこと 5,000,000 VND（税込）以上の請求書については、現金での支払いは認められず、銀行振込、クレジットカードまたはデビットカード、その他の電子決済手段による支払いが義務付けられています。これは、費用の透明性を確保し、脱税を防ぐためです。 例：XYZ社が5,000万VND相当の原材料を購入した場合、当該費用が損金算入可能費用として認められるには以下を満たす必要があります： 原材料が営業用製品の製造に使用されていることを証明すること 仕入先から発行された合法的なVAT請求書を保有していること 5,000万VNDを銀行口座経由で支払っていること いくつかの特別なケース 上記の条件に加え、法人所得税を計算する際に損金算入可能費用として認められるためには、特定の支出については追加の具体的要件を満たす必要があります。以下はその一部の例です： 個人が自ら生産・漁獲した商品を購入する場合 個人が自ら生産または漁獲した商品を購入する場合、企業はフォーム01/TNDNの明細表を作成し、契約書、納品書、支払証憑を含む証憑書類を添付する必要があります。 短期労働者を雇用する場合 この場合、企業と短期労働者の間で短期労働契約を締結し、支払証憑を保有している必要があります。 個人からの資産（家屋、自動車など）の賃借 資産を個人から賃借する際には、賃貸契約書、支払証憑、納税証明書、および資産所有者の身分証明書の写しが必要です。 企業でよく見られる損金算入可能費用の一覧 以下は、企業で一般的に発生する損金算入可能費用の一覧です。これらの費用はベトナムの法律により認められており、法人所得税の計算において控除対象となるため、コストの最適化および法令遵守に役立ちます。 固定資産の減価償却費 機械、設備、輸送用手段などの固定資産の減価償却費は、以下の条件を満たす場合に損金算入可能とされます： 資産が生産・営業活動または従業員のために直接使用されていること 資産が企業の合法的所有であり、帳簿に正確に記録されていること 減価償却率が財務省の規定に従っていること 原材料、資材、燃料の費用 この費用には、生産原材料、補助資材、燃料、商品、包装・輸送・加工サービスの費用が含まれます。ただし、国家が規定する基準を超えない範囲でのみ損金算入可能とされます。 請求書不要の費用 一部の費用については、請求書がなくても、企業が規定に基づく書類を整備していれば損金算入可能です。以下はその代表的な事例です： 年間売上が1億VND未満の非営業個人または個人事業者から商品やサービスを購入する場合、フォーム01/TNDNの明細表、引渡書、売買契約書、支払証憑を作成する必要があります。また、購入価格が市場価格を上回らないよう留意する必要があります。 例：企業が農民から2,000万VND相当の野菜を購入する場合、明細表と出金伝票を作成することで費用を損金算入可能とします。 年間売上が1億VND以上の個人事業者から商品やサービスを購入する場合、税務署発行の請求書、契約書、引渡書、支払証憑が必要です。 例：1億5,000万VND相当の建材を個人事業者から購入する場合、税務請求書と支払証憑を添付する必要があります。 短期労働者を雇用する場合、企業と労働者は短期契約を締結し、10％の個人所得税を源泉徴収するとともに、契約書、出金伝票、身分証明書の写しなどの書類を保存する必要があります。 個人からの資産賃借費用 個人からオフィスや倉庫などの資産を賃借する場合には、資産賃貸契約書と支払証憑（現金または振込）が必要です。企業が個人に代わって納税する場合は、納税証明書を追加する必要があります。例：個人から月額1,000万VNDでオフィスを賃借し、企業が個人所得税（Tを代納する場合、契約書、支払証憑、納税証明書を保存する必要があります。 給与、賃金、賞与費用 従業員に対する給与、賞与、福利厚生などの支出は、以下の条件を満たす場合、損金算入可能な費用とされます： 正規の支払証憑（出金伝票、振込明細）があること 労働契約または会社の賞与規程に明記されていること例：従業員に月額2,500万VNDの給与と年末賞与5,000万VNDを支給する場合は、労働契約書および出金伝票が必要です。 従業員の制服費用 従業員の制服費用は損金算入可能な費用ですが、現金支給の場合は1人当たり年間500万VNDを超えてはならず、従業員の課税所得には含まれません。物品として支給する場合は支出額に上限はありませんが、正規の請求書と支払証憑が必要です。例：従業員に年間1,000万VND相当の制服を支給する場合は、仕入先からの請求書が必要です。 創意工夫・改善案に対する報奨費用 新たなアイデアや業務改善案に対する報奨は、会社が明確な報奨制度を定めており、審査委員会による評価・承認があれば損金算入可能です。例：生産ラインの改善案を提案した従業員に3,000万VNDの報奨金を支給する場合、審査・承認に関する議事録が必要です。 特定労働者に対する福利費用 女性労働者の場合、再訓練費用、産後手当、追加健康診断費用などが含まれます。少数民族出身の労働者には、国家による支援がない場合に限り、授業料、住宅費、社会保険費用の支援が認められます。例：女性労働者向けに再訓練コースを実施し、1,500万VNDの費用が発生した場合、正規の支払証憑が必要です。 退職年金、保険掛金の積立費用 自主的退職年金、生命保険、社会保障基金への掛金は、1人当たり月額300万VNDを超えない範囲で、かつ労働契約または会社規定に明記されている場合に、損金算入が認められます。 退職手当費用 退職手当は、企業が構造改革、技術革新、経済的困難に直面した場合に、損金算入が認められます。支給額は、1年勤務ごとに1か月分の給与が最低限（勤務期間が24か月未満の場合でも最低2か月分）とされます。例：18か月勤務し、平均月給が1,200万VNDの従業員が退職する場合、2,400万VNDの退職手当を支給する必要があります。 固定資産の賃貸および修繕費用 固定資産の賃貸費用は、契約期間に応じて按分計上されます。一方で、賃貸資産の修繕費用については、発生時に一括計上するか、最長3年間で按分することが可能です。例：企業が借用中の機械の修繕に6,000万VNDを支出し、年間2,000万VNDずつ3年間で按分します。 休暇に伴う交通・宿泊費の手当 労働者の休暇中の交通費や宿泊費は、労働法に基づき、適切なインボイスおよび証憑類があれば、損金算入が認められる合理的費用となります。例：企業が休暇中の従業員に対して航空券代500万VNDを支給した場合、正規のインボイスが添付されていれば、費用として認められます。 事例による総合的な例示2024年、ソフトウェアを提供するIT企業XYZ社のケースを見てみましょう。以下は同社の年間費用内訳です： プログラマーおよびテクニカルサポート職の人件費：30億VND オフィス賃貸費用：8億VND 固定資産（PC・サーバー等）の減価償却費：4億VND ソフトウェアおよび開発ツール購入費：6億VND オンライン広告費：5億VND 従業員研修費用：2億VND 合理的費用合計：30億 +...

企業が自分の残業代を正しく計算していないのではと感じていても、法律や正確な計算式がわからず困っていませんか？ 本記事では、KMCが残業の状況ごとに適用できる4つの計算式を提供し、自分で確認できるようにサポートします。 2025年版：正規の残業代計算式（最新版） 残業代を正しく計算することは、企業が法令を遵守するだけでなく、労働者の権利を保障するためにも重要です。 以下は、2025年に適用される、政令第145/2020/NĐ-CPおよび2019年労働法第98条に基づく残業代の計算式です。 時間給制に基づく残業代の計算方法 基本式： 残業代 ＝ 実際の時間給 × 割増率（150%、200%、または300%）× 残業時間数 内訳： 実際の時間給＝月給 ÷ 月の総労働時間数 ※手当・補助・賞与・残業代は含まない。月の労働時間は通常「26日 × 8時間 ＝ 208時間」を基準とするが、企業の就業規則により異なる場合があります。 割増率： - 平日残業：最低150% - 週休日の労働：最低200% - 祝日・テト（旧正月）勤務：最低300%（祝日分の給与とは別途） 残業時間数： 所定労働時間外の実際に働いた時間数 例： ホアンさんの月給は7,800,000 VND。月の労働時間は208時間（26日...

年間の祝日は、従業員にとっては長時間の労働後にリフレッシュする貴重な時間です。しかし、企業にとっては人手不足による業務遅延のリスクを伴う、悩ましい課題でもあります。法律に従って従業員に休暇を与えなければならない一方で、納期や顧客対応などの業務は滞りなく進める必要があります。本記事では、2025年におけるベトナムの祝日スケジュールを詳しく解説するとともに、祝日シーズンにおける人事・労務管理の効果的な解決策をご紹介します。業務の最適化と従業員満足度の両立にお役立てください。 祝日に関する法的規定 週末と重なった場合の代休制度 祝日が土曜日または日曜日と重なる場合、労働者はその直後の平日（通常は月曜日）に代休を取得することができます。この代休日のスケジュールについては、政府からの正式な発表によって確定されます。そのため、企業は政府の通知を常に確認し、それに応じて社内の勤務カレンダーを柔軟に調整する必要があります。この規定は、労働者の休息の権利を確保する一方で、企業側にも業務調整の柔軟性を求める内容となっています。 外国人労働者に関する規定 ベトナムで働く外国人労働者は、ベトナム人と同様に公式の祝日を取得する権利があります。加えて、出身国の伝統的な旧正月（テト）1日および建国記念日1日の休暇も認められています。したがって、外国人労働者は年間合計13日の祝日を取得できます。 祝日に働く場合：権利と義務 労働者は、特定の業務（例：24時間稼働の製造業、緊急サービスなど）を除き、祝日に労働する義務はありません。祝日に勤務が必要な場合は、事前に労働者の同意を得ることが必要です。 祝日に労働する場合、労働者には通常賃金の少なくとも300％の給与が支払われなければなりません。または、代休を与えることでも対応可能であり、その方法は労使間の合意によって決定されます。 年次有給休暇とその他の権利 祝日とは別に、労働者は12ヶ月の就労で最低12日の年次有給休暇を取得する権利があります。外国人労働者や過酷・危険な労働環境で働く労働者については、14日または16日まで休暇日数が増える場合があります。 2025年のベトナムにおける祝日・連休の詳細一覧 本表は、「2019年労働法第112条」および「2024年11月26日付けオフィシャルレター第8726/VPCP-KGVX号」に基づいて作成されています。 祝日・祭日名 公式休暇日数 実際の休暇スケジュール 総休暇日数 備考 元日（グレゴリオ暦の正月） 1日 2025年1月1日（水） 1日 平日に該当、振替休日なし 旧正月（テト） 5日 2025年1月25日（土）〜2月2日（日） 9日 前後の週末を含む連続9日間の休暇 フン王の命日 1日 2025年4月5日（土）〜4月7日（月） 3日 土日と連続し、合計3日間 統一記念日（4月30日）および国際労働者の日（5月1日） 2日 2025年4月30日（水）〜5月4日（日） 5日 2025年5月2日（金）は振替休日、4月26日（土）出勤 建国記念日（9月2日） 2日 2025年8月30日（土）〜9月2日（火） 4日 週末を含め連続4日間の休暇 ベトナム人労働者は、法定祝日11日に加え、振替休日・週末と組み合わせた休暇11日を含めると、合計22日間の休暇となります。このスケジュールを把握し、企業は生産計画・人員体制の見直しを事前に行うことで、業務への影響を最小限に抑えることができます。 企業向けの祝日期間における人事管理対策についての解説 祝日が短期間であっても、企業にとっては業務の安定継続という課題が伴います。以下に挙げる実践的な対策を講じることで、生産性を維持しつつ、従業員の満足度向上にもつながります。 祝日前の計画的な業務整理 祝日前に業務が停滞・遅延しないよう、少なくとも1週間〜1か月前には計画を立てることが推奨されます。 従業員にはこの期間中に完了すべきタスクをリスト化させ、マネージャー側で進捗を確認・調整することで、計画的な業務遂行が可能になります。 祝日期間中の新規業務の抑制 祝日期間は、緊急または重要な業務を優先し、新しい業務や突発的なタスクの追加はできるだけ控えるのが理想的です。業務の増加は従業員にとって負担となり、モチベーションの低下につながる恐れがあります。代わりに、事前に発生しうる問題を想定し、それに備えたサポート体制を整えておくことで、社員の不安を軽減し、スムーズな業務終了につなげられます。 小売業界におけるパートタイム人材の配置 小売業界の企業は、祝日期間中も販売員、カスタマーサービス、テレセールス担当者の体制を維持する必要があります。これにより、顧客が長時間待たされることなく、競合他社に顧客を奪われるリスクを回避できます。したがって、サービスの中断を防ぐために、パートタイム勤務のシフトを適切に組むことが望まれます。 リモートワークの奨励 マーケティングやテクノロジーなどの分野では、従業員がオンラインで業務を行うことが可能です。そのため、明確な報告スケジュールを設定したうえで、リモートワークによる人材配置を検討することができます。これにより、従業員は柔軟な時間管理のもとで業務を完了しながら、給与も受け取ることができます。 合理的な勤務スケジュールの構築 パートタイム従業員の採用やリモートワークの導入が難しい場合は、主要部門に対して交代勤務を割り当てることで、合理的な勤務スケジュールを設定しましょう。これにより、企業は祝日期間中もスムーズに運営を続けられ、かつ従業員の休暇時間も尊重できます。 魅力的な給与・報酬制度の導入 祝日に勤務することは、従業員が自身の休息時間を犠牲にすることを意味します。そのため、法令に基づいた適切な時間外労働賃金を支給する必要があります。さらに、従業員が祝日期間中に売上に貢献した場合には、報奨金やインセンティブを追加するのが望ましいです。合理的な給与・報酬制度は、従業員の労働意欲を高めるだけでなく、企業の配慮を示す手段ともなります。 専門家への相談を検討する 年間の祝日における人事管理について専門家によるコンサルティングが必要な場合は、KMCをご選択ください。弊社の専門的な労務コンプライアンスサービスは、法令を順守しつつ、シンプルで効果的な人事管理プロセスの構築を支援いたします。 一般的に、年間の祝日において従業員が安心して休暇を取得しながらも、企業の業務運営に支障が出ないようにするためには、少なくとも1か月前から計画を立てておく必要があります。そうすることで、業務が遅延することなく、祝日明けに業務が集中する事態を回避できます。

起業してから最初の3年間で約80%のスタートアップが廃業してしまう主な理由の一つは、税務申告などの法的義務を怠ったことによるものだとご存じですか？税金の遅延納付による突然の罰則通知を回避するためには、自社が納付すべき税金の種類とその納付時期を正確に把握しておくことが必要です。以下に、KMCがその要点を分かりやすく整理しました。 税金とは何か？ 2020年企業法第8条第4項によれば、税金の義務を履行することは、企業が円滑に経営を行うための前提条件とされています。個人または企業（外資系企業を含む）は、法律に基づき国家に対して税金を納める義務があります。これらの費用は、特定のサービスと引き換えに支払われるものでも、直接的に返還されるものでもなく、国の円滑な運営を支える「社会への貢献」の一部として位置付けられています。 国家はこの財源を用いて、社会の維持・発展、経済・社会の調整、および消費行動の指導を行っています。具体的には以下のような活動が挙げられます。 国家は道路、学校、病院といったインフラを整備し、公務員、教師、医師の給与を支払い、また国防と治安を確保することで、社会の維持と発展を図ります。 個人所得税や法人所得税は、所得の再分配を促し、経済・社会のバランスを調整する役割を果たします。 アルコール類、たばこ、輸入自動車などに課される特別消費税は、これらの製品の消費を抑制することを目的としており、国民の健康や環境の保護を図るために設けられています。 企業が納める主な税金とその簡単な計算方法 事業登録料（ライセンス税） これは、会社設立後に毎年納める必要のある定額の料金です。義務的な税金ではありますが、小規模企業や個人事業から法人化したばかりの事業者には、設立から3年間の免除措置があります。 税額は資本金や売上に応じて年間30万〜300万VNDです。例えば、 資本金が1,000億VND未満の場合、年間300万VNDを納付します。 付加価値税（VAT） 商品やサービスを販売する際に発生する「付加価値」に対して課税されます。つまり、顧客が支払う「追加分」の一部を国に納税する仕組みです。計算方法は2種類あります： 控除方式（中〜大規模企業向け） 納付税額 ＝ 売上時のVAT － 仕入時のVAT 例： 商品販売時に90万VNDのVATを受け取り、仕入時に70万VNDのVATを支払っていた場合、納付額は20万VND。 直接方式（小規模企業向け） 売上基準： 売上高 × 税率（販売＝1%、サービス＝5%） 例： 商品売上900万VND → 税額＝9万VND（1%） 付加価値基準（貴金属・宝石など） 利益 × 10% 例：...

従業員は、企業の成功を左右する最も重要な要素の一つです。各ポジションに適した優秀な候補者を採用するためには、まず社員の経歴確認から始める必要があります。では、採用前にどのようにして社員の経歴を確認すればよいのでしょうか？どのようにすれば、将来性のある有望な人材を正確に評価・選別できるのでしょうか？ 本記事では、KMCがその詳細な手順や方法を丁寧に解説し、皆様の疑問にお答えします。 社員の経歴確認とは？ 社員の経歴確認とは、採用前に実施されるプロセスであり、採用活動における不可欠な一部です。このプロセスは、正確な採用判断を下すために必要な情報を収集することを目的としています。 企業や採用担当者にとっては、候補者の資格を確認し、ポジションへの適合性を評価し、誤った採用による潜在的なリスクを最小限に抑える手段となります。 経歴確認の内容は多岐にわたりますが、一般的には以下の領域が含まれます： •　業務に関連する能力およびスキル •　性格や企業文化への適応力 •　学歴や職務経歴 •　前科などの潜在的なリスク要因 なぜ社員の経歴確認が採用活動における重要な鍵となるのか？ 企業経営者、特にベトナムにおけるFDI企業にとって、社員の経歴確認は非常に重要な役割を果たします。このプロセスは、企業やグループが真に有能な人材を見つけ出し、企業やブランドの発展に大きく貢献させるための効果的な手段でもあります。 さらに、採用前の経歴確認は、以下のようなリスクを回避するうえでも極めて有効です： •　企業のセキュリティリスク：ベトナムにおける内部セキュリティ事故の47％は、経歴が不透明な人材に起因（ベトナム企業セキュリティレポート2024年）。 •　法的リスク：個人データの収集・処理に関する規定違反は、総売上の最大5％に相当する罰金につながる可能性あり（ベトナム政令13/2023/NĐ-CP）。 •　ブランドの信用リスク：日本企業の92％が、人的トラブルが発生した際には金銭的損失よりもブランドイメージの損失の方が深刻であると評価。 社員の経歴確認を迅速かつ正確に行うためのガイド 企業における経歴確認のプロセスは、それぞれ若干異なる場合がありますが、一般的にプロフェッショナルかつ正確な確認を行うためには、以下の基本ステップに従うことが推奨されます： 1.学歴・資格の確認 応募者の学歴や資格を確認することは、企業の求める条件に合致する人材を絞り込むための第一ステップです。ベトナムにおける標準的な学歴確認の手順は以下のとおりです： • ステップ1：公証済みの学位証明書・成績証明書のコピーを収集 • ステップ2：応募者の同意書を添えて、正式な文書を通じて教育機関に直接照会 • ステップ3：ベトナム教育訓練省のポータルサイト（moet.gov.vn）での正当性確認 法的注意点：業務に直接関連する学歴・資格のみを確認すること。無関係な資格の確認要求は差別と見なされる可能性があります。 2. 犯罪経歴証明（司法経歴）チェック 応募者の信頼性を判断する上で、犯罪経歴の確認も重要なステップです。ただし、この手続きは法的に適切に行う必要があります。 企業が留意すべきポイント： • 応募者自身が有効期間6か月以内の「司法経歴証明書第2号」を提出すること • 企業側が警察機関に直接照会することは禁止です。 • 財務・セキュリティ関連などの機密性の高い職種については、労働契約書や社内規則に明記します。 参考データ：プロによる確認プロセスにより、約3.5%の応募者の司法経歴に異常が発見されています（ベトナム）。 3. 前職上司からの推薦（リファレンスチェック） 特に大手企業やFDI企業では、リファレンスチェックは欠かせない経歴確認手段の一つです。 国際基準に基づく進め方： • 連絡前に応募者の文書による同意を取得 • 能力や態度に焦点を当てた7〜10問の標準化された質問票を用意 • 最低2名から情報を取得（そのうち1名は前職の直属上司） • 合意が得られれば録音、もしくは詳細な記録を残して法的根拠とします。 4. SNS情報の確認 応募者のソーシャルメディア上の情報は、採用判断に影響を与えることがあります。採用担当者は基本的なSNS情報の確認も行うべきです。 以下のガイドラインを遵守してください： • 公開されている情報（public profile）のみを確認します。 • 応募者にパスワードの提出を要求しません。 • 宗教・政治的信条・性的指向などのセンシティブ情報を評価基準に使用しません。 日本企業の事例：ベトナムの日系企業のうち78%がSNS情報を文化的適合性（cultural fit）の評価に利用していますが、明確な確認規程がある企業は35%にとどまります。 5. 信用情報の確認（財務関連ポジションに限定） 財務関連の職種においては、追加で信用情報の確認が必要です。手続きの流れは以下の通りです： •...