KPI賞与とは何でしょうか？多くの人が誤って、KPI賞与とは労働者が自分の業務をうまくこなしたときに、使用者が任意の金額を支給する報奨金だと理解しています。しかし、実際にはKPI賞与は明確な計算式によって算出される正確な数字です。本記事の次の章では、KPI賞与の定義や計算式、そして間違いを避けるための注意点について、KMCと一緒に詳しく見ていきましょう。
KPIとKPI賞与とは何か？
KPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）とは、具体的な数値で測定可能な業務目標のことを指します。これは、企業があなた自身、チーム、そして組織全体がどれほど良く業務を遂行しているかを評価するのに役立ちます。
たとえば、KPIには「今月の売上を20%増加させる」や「今週中に新規社員を3名採用する」といった目標が挙げられます。これらの目標を達成または上回ると、KPI賞与を受け取ることができます。
KPI賞与とは、企業があなたに贈る“ご褒美”（通常は基本給とは別の金銭的報酬）であり、モチベーションを高め、さらなる努力を促すためのものです。逆にKPIを達成できなかった場合は、企業の規定に応じて注意を受けるなどのペナルティが課されることもあります。
KPI賞与の正しい算定式
基本の算定式
KPI賞与額 ＝ 基本給 × KPI達成係数 × 賞与率
各構成要素の意味
- 基本給：従業員の固定給であり、手当やその他の報酬は含まれません。
- KPI達成係数：設定されたKPI（重要業績評価指標）に対する達成度合いを示す係数です（通常はパーセンテージで評価され、例：80%＝0.8）。目標に対する業務実績の評価を基に決定されます。
- 賞与率：企業の人事・報酬方針に基づき、基本給に対するKPI賞与の支給率を示します（例：10%または20%＝0.1または0.2）。
計算例
例として、Aさんという従業員の場合：
- 基本給：月額20,000,000VND
- KPI達成係数：90%（0.9）
- 賞与率：15%（0.15）
→ KPI賞与額＝20,000,000万 × 0.9 × 0.15 ＝ 2,700,000VND
つまり、Aさんはその月に2,700,000VNDのKPI賞与を受け取ることになります。
適用時の注意点
- KPI指標は「SMART（具体的・測定可能・達成可能・関連性がある・期限がある）」の原則に則り、明確かつ測定可能なものでなければなりません。
- KPI評価プロセスは透明性を持って公表され、従業員との合意形成が重要です。
- 部門ごとにKPI内容は異なるため（例：営業部は売上高、製造部は製品品質など）、賞与計算式も部門特性に応じて調整する必要があります。
- KPIが100%を超えて達成された場合（例：KPI達成係数＞1.0）、企業は追加報酬の支給を検討することで、高い業績を奨励できます。
KPI賞与におけるよくある誤り
貴社ではすでにKPI賞与制度を構築・運用しているにもかかわらず、期待した成果が得られていないのはなぜでしょうか？もしかすると、以下のような誤りを無意識に犯している可能性があります。
KPI賞与が戦略的目標と結びついていない
KPIは単なる数値ではなく、企業または部門の戦略的目標を反映する指標です。KPIを具体的な目標と結びつけなければ、KPI賞与は単なる無意味なコストとなり、業務効率を高めることにはつながりません。
例えば、売上を向上させることがウェブサイトの目的である場合、「販売率の向上」といったKPIは妥当です。しかし、「ウェブサイト訪問数」といった副次的な指標ばかりに焦点を当ててしまうと、売上という目標に直結しないため、KPI賞与は本来の価値を発揮できず、リソースの無駄遣いとなります。
この問題を解決するためには、賞与制度を導入する前に「この指標は本当に企業を目標達成に近づけるものか？」という問いに答える必要があります。
結果KPIのみに基づいて賞与し、先行KPIを無視している
多くの企業は、例えば「売上20％増加」といった結果に基づくKPIばかりに焦点を当て、成果を生み出す要因である先行KPIを軽視しています。これにより、従業員は目標が曖昧で達成困難に感じ、モチベーションの低下を招きます。
例えば、「販売転換率を20％に引き上げる」（結果KPI）という目標を達成するには、「新商品を2つ投入する」や「ウェブサイトのUIを最適化する」といった先行KPIが必要です。最終的な成果だけに報酬を与えても、必要な行動を促さなければ、従業員はどこから手を付ければよいのか分かりません。
このような誤りを避けるためには、賞与制度を設計する際に、先行KPIも評価・報酬の対象に含め、従業員が段階的に実行できるような動機付けを行う必要があります。
現実に応じた柔軟な運用がなされていない
KPI賞与は「永続的に固定された」制度であるべきではありません。従業員がKPIを早期に達成した場合や、市場変化によりKPIが非現実的となった場合でも、賞与制度を見直さないままでいると、以下の2つの問題が発生する可能性があります。一つは、目標を早く達成してしまった従業員のモチベーションが低下すること。もう一つは、現実にそぐわない高すぎる目標によって不必要なプレッシャーが生じることです。
例えば、「半年以内に販売転換率を20％に引き上げる」というKPIが、わずか3か月で達成されてしまった場合、企業はこのKPIをさらに高めたり、発展段階に即した新たな目標に切り替えたりする必要があります。反対に、マーケットの急変など困難な状況では、達成困難なKPIを緩和することで、従業員が意欲を失うのを防ぐことができます。
KPIおよび賞与制度は、少なくとも毎月または半年ごとに見直し、現実のビジネス環境に適合させることが望ましいです。
創造的業務へのKPI賞与の適用
デザイン、プログラミング、データ分析などの創造的な業務は、繰り返しではなく、常に新しさが求められるため、固定された指標で評価するのが困難です。KPIを機械的に適用すれば、創造性を抑制し、従業員に不必要なプレッシャーを与えてしまう恐れがあります。
例えば、「月に5件のデザインを完成させる」という目標を設定すると、従業員は数をこなすことを優先し、クオリティを軽視するようになるかもしれません。創造的業務には時間とインスピレーションが必要です。そのため、創造部門では、KPIよりもOKR（目標と主要成果）を導入し、柔軟で質を重視した指標設定を行うことが推奨されます。
KPI賞与における不公平な運用
KPI賞与制度の内容が明確に伝達されていなかったり、従業員や部門間で不公平に運用されたりすると、従業員は制度への信頼を失い、モチベーションも低下してしまいます。
このような場合には、会議の開催や説明資料の配布を通じて、KPIの評価方法および賞与計算方法を明確に説明する必要があります。同時に、企業はすべての従業員に対して一貫した基準を適用し、公平性を確保しなければなりません。
KPI賞与に関するよくある質問
従業員がKPIを達成できなかった場合、企業は給与を減額できますか？
いいえ。2019年労働法第129条によれば、企業は従業員が会社の資産や設備に損害を与えた場合に限り、給与から控除することが認められています。それ以外の理由での減額は法律に違反します。
KPI賞与には個人所得税（PIT）の課税対象になりますか？
はい。KPI賞与は2007年個人所得税法（2012年改正）第3条第2項に基づき、課税対象の収入と見なされます。ただし、課税は年間の総所得が課税基準額を超える場合にのみ発生します。
KPI賞与は社会保険の算定対象になりますか？
いいえ。労働・傷病兵・社会問題省の通達06/2021/TT-BLĐTBXHによれば、社会保険料の算定対象は基本給、定期的に支給される手当、および固定的な補助金に限定されています。KPI賞与は業績に応じて不定期に支払われるため、社会保険の対象外となります。
KPI賞与とパフォーマンス賞与に違いはありますか？
両者とも業績を基に支給されるインセンティブですが、KPI賞与は売上高やプロジェクトの進捗状況など、明確な指標に連動して支給されます。一方、パフォーマンス賞与は、チームワーク力や創造性などの定性的な評価も含まれることがあります。多くの外資系企業では、社員の包括的な成長を促すために両方を組み合わせています。
公正なKPI賞与制度を構築するにはどうすればよいですか？
外資系企業では「3P給与モデル（役職＝Position、業績＝Performance、個人能力＝Person Competence）」を導入することが推奨されます。このモデルでは役職と業績だけでなく、従業員のスキルや貢献度も評価するため、より公正で包括的な賞与制度が実現できます。
パートタイム従業員や協力スタッフはKPI賞与を受け取ることができますか？
はい。これらのグループに対するKPI賞与は、通常、具体的な業務成果に基づいており、企業がリソースを最適化し、プロジェクトの生産性を向上させるのに役立ちます。
KPI賞与とは何でしょうか？ KPI賞与は、従業員を励ますためのインセンティブ手段であるだけでなく、個人の目標と企業の成長戦略をつなぐ架け橋でもあります。したがって、明確で公平かつ適切な指標を用いてKPI賞与の計算式を正しく適用することで、企業は業務効率を最適化すると同時に、従業員が常に改善と貢献に努めるための動機づけにもなります。
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