社内人事異動に関する規定は、厳格な法的遵守と戦略的人材マネジメントの双方を要求します。貴社が外資系企業（FDI）に属し、人事管理者または経営幹部として最新の人事異動規定を正確に把握したいとお考えの場合、または人事異動に関する処理や異動決定に対する従業員からの異議申立てへの最適な対応策を求めている場合、本稿が参考となります。
本稿では、KMCが社内人事異動規定について、法的側面から実務的マネジメントまで包括的な視点を提示し、とりわけ外資系企業および日系企業において頻発するケースに焦点を当てて解説いたします。
2025年最新版 社内人事異動規定
2019年労働法に基づき、人事異動とは、使用者が労働契約に記載された就業場所の範囲内において、労働契約の基本的条項を変更することなく、労働者の職務内容を変更する行為をいいます。これは水平的な移動であり、昇進や降格を意味するものではありません。
法令上、同義的に用いられる用語には、「人員配置転換」「勤務異動」「社内ローテーション」などがあります。呼称は異なっても、法的性質は共通規定に従う点で一致しています。
2019年労働法第29条の規定に基づき、企業が労働者を労働契約と異なる業務に従事させる（すなわち社内で人事異動を行う）ことができるのは、以下の場合に限られます。
- 企業が、自然災害、火災、危険な疫病、労働災害や職業病の防止・克服措置、電気・水道事故といった突発的な困難に直面する場合。
- 企業の生産・経営上の需要による場合。
ただし、企業は労働契約と異なる業務へ労働者を異動させるにあたり、以下の規定を遵守しなければなりません。
- 人事異動は一時的に行われるものであり、1年間に通算して60労働日を超えてはなりません。労働契約と異なる業務への通算60日超の異動を行う場合には、労働者本人の書面による同意が必要です。
- 企業は、就業規則において、生産・経営上の需要により一時的に労働者を労働契約と異なる業務に従事させることができる場合を具体的に定めなければなりません。
- 労働契約と異なる業務に一時的に異動させる場合、企業は少なくとも3労働日前に労働者へ通知し、一時的な異動期間を明示するとともに、労働者の健康状態や性別に適合した業務を割り当てなければなりません。
- 労働契約と異なる業務に従事する労働者には、新しい職務に応じた賃金を支払います。新しい職務の賃金が従前の賃金より低い場合、企業は30労働日間は従前の賃金額を保障しなければなりません。
- 新しい職務に対する賃金は、従前の職務の賃金の少なくとも85％以上であり、かつ最低賃金を下回ってはなりません。
- 労働者が、1年間に通算60労働日を超えて労働契約と異なる業務に従事することに同意しない場合、その間に就業が停止されるときは、企業は2019年労働法第99条に基づき休業手当を支払わなければなりません。
外資系企業（FDI）のための標準的人事異動プロセス
社内人事異動に関する規定を遵守するだけでなく、人事異動は体系的なプロセスに基づいて実施することにより、法的遵守を確保しつつ、期待どおりの効果をもたらすことが重要です。外資系企業においては、以下の手順に従った人事異動プロセスを検討することが望まれます。
- ニーズと実現可能性の評価：異動の理由、新しいポジション、従業員の能力との適合性を慎重に分析します。
- 意見聴取：旧部署および新部署の管理者と協議し、実現可能性や影響を確認します。
- 労働者との協議：異動の目的、利点、および勤務条件の変更点（ある場合）を明確に説明します。
- 正式決定の発出：法的に適合した標準書式に基づき、人事異動決定書を発行します。
- 人事記録の更新と社内通知：人事手続きを完了し、関係各方面へ通知します。
従業員が異動に同意しない場合の対応
多くの企業が、従業員が社内人事異動に同意しない状況に直面しています。この場合、双方の権利、特に法的側面を確保するために、外資系企業の管理者は以下の点に留意する必要があります。
2019年労働法第29条の規定によれば：
- 使用者は、労働者が同意しない場合、合意済みの職務を一方的に変更してはならない。
- 労働契約に定められた職務以外のポジションに異動させる場合、書面による補足合意が必要です。
- 従業員が拒否しているにもかかわらず企業が強行する場合、それは労働契約違反と見なされる可能性があります。
そのため、人事異動決定に関して対立が生じた場合、企業は以下の対応策を検討すべきです。
- 契約の再交渉：給与、福利厚生、キャリア発展の機会など、有利な条件を提示します。
- 個別の利益を明確化：異動が従業員のキャリアに有益であることを示す。
- 代替案の検討：異動に自発的に応じる他の候補者を探す、または人事計画を調整します。
- 法務専門家への相談：すべての対応がベトナム法規に完全に準拠していることを保証します。
企業向け標準 人事異動決定書のひな型
各人事異動決定書には、最低限以下の内容を盛り込む必要があります。
- 明確な法的根拠（労働契約条項、就業規則など）
- 異動対象従業員の詳細情報
- 新たな職務内容および勤務地の記載
- 決定の効力発生日
- 賃金・福利厚生制度の変更点（ある場合）
- 権限者の署名および労働者の確認署名
必要な情報を正確かつ十分に準備することで、人事異動決定書の法的効力を確保し、企業と労働者双方の権利義務を保証することができます。
外資系企業（FDI）のための専門的人事コンサルティングサービス
人事に関するあらゆる決定、特に社内人事異動は、企業の運営に少なからぬ影響を与える可能性があり、さらに複雑な法的手続に関連する場合もあります。そのため、法的正確性・法令遵守を徹底し、人事管理におけるリスクを最小限に抑えるため、特に多国籍人事管理においては、専門的なコンサルティング機関に依頼することが推奨されます。
KMCは、ベトナム国内で数百社に及ぶ外資系企業へのコンサルティング実績を有しており、多国籍人事管理に固有の課題を深く理解しています。当社は、ベトナム労働法や国内規定のみならず、国際的慣行にも精通した弁護士・専門家チームを擁し、企業に最適な人事ソリューションを提供いたします。
当社が提供するサービスには、以下が含まれます。
- ベトナム法に準拠し、かつ企業文化に適合した人事プロセス構築のコンサルティング
- 多言語による人事関連文書、契約書、決定書の作成支援
- 複雑な労働紛争事例への対応・解決
- 賃金・賞与制度、個人所得税、社会保険に関する最適化
貴社が外資系企業の管理者として、社内人事異動に関する迅速かつ専門的なサポートを必要とされる場合は、今すぐホットライン 081 489 4789 までご連絡ください。KMCの専門家が、最も専門的かつ誠実な対応でご支援いたします。
参考 : 試用期間から正社員への道筋
